“To be or not to be，that's a question.”莎翁《哈姆雷特》的經(jīng)典獨白，放在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的當下，依舊應景。

　　據(jù)調(diào)查顯示，中國在2019到2022年的數(shù)字化IT支出，將達到1.3萬億美元。相關(guān)部門預測，到2022年中國GDP的65%以上將是數(shù)字化。面對萬億美元的數(shù)字市場，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)不再是一道選擇題，而是一道生存題，其背后反映的更是人才的配套與落地問題。創(chuàng)新企業(yè)人才四大難題：人才短缺、跨領(lǐng)域招聘、跨地域招聘、數(shù)字化管理升級

　　段淇是某A輪在線編程教育公司的人力資源總監(jiān)，公司在年初完成A輪融資后開始了業(yè)務加速，對于人才需求大量爆發(fā)，急需教研、渠道、運營、市場等多個核心職位，涉及十多個目標城市。

　　作為行業(yè)的風口期，競品公司都在摩拳擦掌，老板對段淇下了死命令，要求摸牌全國范圍內(nèi)的市場動態(tài)，人才分布與畫像，并在短期內(nèi)完成多地招聘工作，確保公司業(yè)務快速搶占市場份額。而事實上，整個行業(yè)發(fā)展不足2年，市場上成熟人員整體處于人才荒，如何完成這個任務，段淇一籌莫展。

　　段淇所折射出的僅僅是創(chuàng)新公司在發(fā)展過程中，以及數(shù)字化背景下人才短缺的一個縮影。

　　據(jù)《中國經(jīng)濟的數(shù)字化轉(zhuǎn)型：人才與就業(yè)》報告顯示，當前勞動力市場中數(shù)字技能類人才短缺有三個表現(xiàn)：一是擁有頂尖數(shù)字技能的人才供不應求；二是具備數(shù)字技術(shù)與行業(yè)經(jīng)驗的跨界人才供不應求；三是初級數(shù)字技能人才的培養(yǎng)跟不上需求的增長。

　　以上這些問題給企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來嚴峻挑戰(zhàn)。

　　不僅人才存在結(jié)構(gòu)性短缺，創(chuàng)新公司在快速迭代發(fā)展、搶占市場過程中往往還面臨短時間內(nèi)完成跨領(lǐng)域招聘、跨地域招聘任務，并由于團隊規(guī)模以及人員構(gòu)成的多樣性不斷增加，急需對人力資源管理也進行數(shù)字化升級。在此背景下，粗放式人才配置、人才獲取和人才管理的傳統(tǒng)方式已經(jīng)“水土不服”，新經(jīng)濟、創(chuàng)新企業(yè)的快速發(fā)展正演變成“人才戰(zhàn)”，迫切需要專業(yè)機構(gòu)的助力。 以【科銳國際(300662)、股吧】（300662）為代表的依靠技術(shù)驅(qū)動的整體化人才解決方案提供商正提出新的思路與方法，幫助企業(yè)從容應對數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的人才挑戰(zhàn)，破局企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之道。

　　王一所在的零售公司正處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期，從高層制定戰(zhàn)略到落地推進業(yè)務，給到人力部門最重要的任務是在半年內(nèi)完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型中核心人才梯隊的搭建。王一從公司初創(chuàng)就參與到人才招聘工作中，擁有豐富經(jīng)驗且招聘崗位廣泛多樣，但面對陌生的智慧零售領(lǐng)域，王一和招聘經(jīng)理都犯了難。

　　在科銳國際接手后，項目團隊首先對國內(nèi)外智慧零售領(lǐng)域代表公司的組織架構(gòu)、技術(shù)風格以及核心人員背景向王一及公司高管做了詳細分享，并基于王一公司的業(yè)務目標，進行了反復調(diào)研和深入分析，和管理層一起梳理了當前最重要的數(shù)字化轉(zhuǎn)型技術(shù)團隊的組織結(jié)構(gòu)、核心崗位人才畫像、適配風格以及人才地圖分布。

　　其次，在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)由于所處領(lǐng)域不同，目標人才所在的互聯(lián)網(wǎng)或科技行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和王一所在的傳統(tǒng)零售企業(yè)存在巨大差異，為此，服務團隊重新為王一的公司做了新的崗位薪酬規(guī)劃與說明。在實施人才招聘的過程中，科銳國際也幫助王一的部門優(yōu)化了招聘管理辦法，包括從線上收取簡歷、資料入庫、面試管理等多個招聘流程重新做了梳理與規(guī)劃，并應用了智能匹配與智能招聘管理系統(tǒng)，使得整個招聘流程更加高效。

　　在項目組的大力支持下，王一在4個月內(nèi)完成了CPO、CTO、首席云計算專家、首席物聯(lián)網(wǎng)專家等公司技術(shù)核心高管的招聘，人選均來自于一線互聯(lián)網(wǎng)及國際科技巨頭企業(yè)，并在高管到位后繼續(xù)支持其團隊拓展，實現(xiàn)公司從0到1搭建百人以上規(guī)模的數(shù)字化轉(zhuǎn)型團隊，為企業(yè)向智慧零售的轉(zhuǎn)型奠定了堅實基礎(chǔ)。

　　不難看出，人才與人才戰(zhàn)略的數(shù)字化轉(zhuǎn)型逐漸成為企業(yè)擁抱數(shù)字化的核心。但招聘難的問題還不僅僅體現(xiàn)在跨領(lǐng)域招聘上，也體現(xiàn)在業(yè)務跨地域、布局新市場中。

　　擁有多年海外留學經(jīng)驗的李馨選擇入職某世界500強的汽車公司，之后參與到零部件部門架構(gòu)調(diào)整項目，計劃幾個月后該部門獨立上市，亟需在中國落地新的業(yè)務團隊。與李馨一同回國參與搭建國內(nèi)團隊的張霞也是一名多年留學“海龜”，對于中國市場認知度不夠全面，并且僅憑二人之力難以完成招聘任務，“人才在哪里，到底要怎么招”成為二人反復思考的問題。在與公司緊張溝通后，李馨決定求助科銳國際開啟專業(yè)支持。

　　在了解訴求和深入調(diào)研后，科銳國際為李馨分配了2名共享招聘顧問，開啟了人才尋訪、前期電話面試篩選等工作，幫助其進行全渠道有效管理，并定期對人才數(shù)據(jù)庫進行盤活，逐步建立起汽車零部件行業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、目標公司、候選人才名單?；诳其J國際對中國市場的深刻認知，也借助專業(yè)顧問的經(jīng)驗和配合，最終在3個月內(nèi)成功幫助李馨、張霞招聘到10余位核心候選人，儲備行業(yè)人才 300 余位，在降低了近40%招聘成本的同時超額完成總公司的任務。

　　對于成熟企業(yè)而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型同樣面臨多重壓力，傳統(tǒng)復雜的數(shù)據(jù)收集及處理工作已不再適用，內(nèi)部人事管理的效率提升尤為重要，亟需通過管理效率的提升推動組織變革。

　　劉敏所在的軟件公司是深圳本地重點高新技術(shù)企業(yè)，經(jīng)過多年發(fā)展目前僅IT外包業(yè)務的招聘團隊就有60余人，每位HR過去使用不同渠道下載簡歷，建立了各自的簡歷庫和處理方式。在通過簡歷搜尋候選人時，HR只能機械性地、一張張篩選海量簡歷。隨著公司業(yè)務規(guī)?；陌l(fā)展與轉(zhuǎn)型，重復下載、資源無法共享、協(xié)作效率低下、溝通成本高的問題逐步暴露。

　　劉敏開始主導引進數(shù)字化服務商來解決，首先是梳理了各個招聘經(jīng)理的企業(yè)人才庫，通過服務商提供的人才管理工具，對劉敏所在部門的歷史人才資料進行解析和結(jié)構(gòu)化，建立了公司人才數(shù)據(jù)庫，方便每位HR在下載簡歷時都能提前查重，提供重復率參考避免重復下載。

　　不僅如此，數(shù)字協(xié)作工具可以直擊簡歷管理的痛點，讓招聘人員騰出更多時間精力進行高附加值工作。借助這一工具，劉敏與同事能夠快速、高效盤點過去十幾萬份歷史簡歷，簡歷排重率從過去的15%提升至80%以上，極大程度降低企業(yè)成本的同時，也提升了整個組織的管理效率，加強了業(yè)務部門的協(xié)同。

　　上述案例僅僅是萬億數(shù)字人才解決方案的冰山一角。在數(shù)字化、移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算的時代，越來越多的企業(yè)意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型勢在必行，而與之對應的組織變革和人才變革尤為重要。數(shù)字人才解決方案路徑：行業(yè)認知+數(shù)字化解決方案+全鏈條服務

　　2019《政府工作報告》首次將就業(yè)優(yōu)先政策置于宏觀政策層面，各地政府不斷通過新政來推動專業(yè)人力資源服務機構(gòu)發(fā)揮引才融智作用。目前，全球的企業(yè)高端管理和技術(shù)人才的流動70%以上是通過市場化的專業(yè)機構(gòu)運作，新經(jīng)濟企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)都在加快組織變革速度。為了應對這一需求的變化，借助“行業(yè)認知+數(shù)字化解決方案+全鏈條服務”的新型人才解決方案正幫助企業(yè)應對數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才難題。

　　對于企業(yè)端，數(shù)字化人才獲取的重點來自于人才地圖的建立，需要借助企業(yè)內(nèi)外資源共同構(gòu)建人才庫。對于專業(yè)人才管理服務商而言，對行業(yè)的深刻認知和豐富人才數(shù)據(jù)積累能夠幫助企業(yè)更快速地了解產(chǎn)業(yè)端的動態(tài)變化，更加敏捷高效地找到適配人才。

　　其次是數(shù)字化的解決方案，伴隨新科技企業(yè)的興起，數(shù)字化工具成為企業(yè)標配，企業(yè)需要建立統(tǒng)一的數(shù)字化管理工具，同時面對復雜的人才管理，人力資源信息的多來源、大批量、多協(xié)作等特點也決定了高效人力資源管理必須建立在成熟的數(shù)字化解決工具之上。

　　最后對于創(chuàng)新企業(yè)而言，業(yè)務拓展始終是公司的主旋律，但人才的招管育留無法僅僅依靠自有團隊，特別是市場變化迅速，人才團隊需要敏捷、快速響應業(yè)務需求，甚至是達到“隨需速配、即插即用”的效果，因此，全鏈條的服務能力也成為創(chuàng)新企業(yè)選擇數(shù)字化人才管理服務商的必要條件。

　　因此，以科銳國際為代表的人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務商正在引領(lǐng)新一代人才管理解決方案，通過多年行業(yè)深耕和全鏈條服務經(jīng)驗，利用數(shù)字化解決工具幫助企業(yè)做好人才洞察與人才配置管理。積極擁抱變化 科銳國際構(gòu)建數(shù)字化產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)推動力

　　在科銳國際看來，隨著數(shù)字化時代和產(chǎn)業(yè)互聯(lián)時代的到來，技術(shù)賦能成為伴隨創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展的新引擎。2017年，科銳國際率先登陸A股市場，成為國內(nèi)首家成功登陸A股市場的人力資源服務企業(yè)，并在原有深耕中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工等專業(yè)服務領(lǐng)域20余年經(jīng)驗基礎(chǔ)上，加大技術(shù)投入，充分利用技術(shù)賦能，推動業(yè)務垂直升級，相繼布局人才地圖與洞察SaaS、薪稅管理SaaS、簡歷管理SaaS等技術(shù)產(chǎn)品，以及互聯(lián)網(wǎng)+靈活用工、細分招聘平臺，打造“技術(shù)+服務”的商業(yè)生態(tài)圈模型。

　　目前科銳國際不僅在全球擁有100多個分支，2200多名專業(yè)招聘顧問，同時擁有100多人的自有技術(shù)研發(fā)團隊，形成了“產(chǎn)品經(jīng)理+顧問+工程師”的組織結(jié)構(gòu)。2019年上半年，科銳國際的技術(shù)研發(fā)投入較上年同期增長50%，并與國家頂尖實驗室進行合作，共同打造AI招聘語料庫與AI招聘引擎，通過在人才方法論和人工智能底層技術(shù)上強強結(jié)合，進一步升級人崗匹配效率。在推動自身數(shù)字化轉(zhuǎn)型的同時，更多為企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供人才助力，并發(fā)揮行業(yè)標桿作用，通過“技術(shù)賦能+行業(yè)經(jīng)驗”推動人力資源行業(yè)從人力密集型走向數(shù)據(jù)密集型產(chǎn)業(yè)。

　　企業(yè)管理大師拉姆·查蘭講過，對于企業(yè)而言，應對數(shù)字化轉(zhuǎn)型最重要的是將CHRO、CEO、CFO組成一個三角，把人力資本和財務資本放到同樣的重要位置。

　　人力資源管理數(shù)字化必然要求組織在線化、智能化，其在節(jié)約企業(yè)人力成本、履約成本，提高服務質(zhì)量方面的效能既可以預見，也在被證實。

　　盡管數(shù)字化轉(zhuǎn)型是長期的戰(zhàn)略，在轉(zhuǎn)型中也面臨重重風險，科銳國際正在幫助企業(yè)構(gòu)建這樣一個機制，從洞察到方案，從服務到技術(shù)，全方位助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人才配置與管理，最終實現(xiàn)人才、組織及商業(yè)的跨越。