有沒有過這樣的經(jīng)歷？您的HR會(huì)給您抱怨人不好招聘，應(yīng)聘者都不知道跑哪里了？招聘成本越來越高，還招不到企業(yè)想要的人，即使來了，很快又走了，HR認(rèn)為是銷售部的管理出了問題，銷售部認(rèn)為是HR沒有把好入職關(guān)，反正就是互相推卸責(zé)任，作為老板的您，也不知道哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，銷售部是保證整個(gè)公司運(yùn)轉(zhuǎn)的命脈，沒有銷售，何談管理，作為老板的您,非常清楚這一點(diǎn)，那么，在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，中小企業(yè)如何“快、準(zhǔn)、狠”招聘明星銷售呢？

　　首先，作為老板的您需要一名非常專業(yè)的HR，這名HR必須老板您親自面試，為什么呢？因?yàn)檫@名HR太重要了，他是上傳下達(dá)的橋梁，他是候選人接觸公司的第一人，所以HR的一言一行都代表了公司。公司的企業(yè)文化，價(jià)值觀等都要通過HR向下輸送。所以對(duì)這位HR的唯一要求就是：情商高，和老板價(jià)值觀高度一致。假如您找到了這樣一位HR，那么趕快開啟“獵人之路”吧。畢竟在這互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)做強(qiáng)做大，人才最重要，而好人才，一定是要靠搶的。

　　在這里，分享幾個(gè)招聘技巧，希望對(duì)中小企業(yè)家的HR有幫助。

　　一、從源頭招聘優(yōu)秀銷售

　　這些年很多公司招銷售都特別隨意，不知道是不是太缺人了，只要愿意做銷售的都招進(jìn)來，一個(gè)月不出業(yè)績(jī)立馬開掉，周而復(fù)始。候選人表示都是套路。對(duì)于一些公司大浪淘沙或認(rèn)為好銷售是培訓(xùn)出來的理念我真的不太認(rèn)可。優(yōu)秀的銷售人員不是培訓(xùn)出來的，是挑選出來的。為什么這么說呢？因?yàn)闆Q定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識(shí)和智商。更重要的是銷售人員的個(gè)性和天賦。培訓(xùn)可以改變?nèi)说幕騿幔扛淖儾涣?，沒有優(yōu)良的種子，后天的耕耘都是徒勞的。但不是說不需要培訓(xùn)，而培訓(xùn)只能造就合格的銷售人員、不能將其培養(yǎng)成一位優(yōu)秀的銷售人員。

　　2016年我加入了一家創(chuàng)業(yè)型自媒體公司，所在的公司由于業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，項(xiàng)目較多，每個(gè)項(xiàng)目需要3-8人。當(dāng)時(shí)我還是一個(gè)人獨(dú)自做招聘，除了傳統(tǒng)的智聯(lián)等招聘網(wǎng)站外，還啟用了公司自媒體平臺(tái)招聘，一篇招聘文案可以引流上百個(gè)應(yīng)聘者咨詢，全部通過微信咨詢而且是主動(dòng)咨詢，大大節(jié)省了我的招聘成本和招聘時(shí)間，讓我有更多的時(shí)間不斷總結(jié)研究好的招聘的技巧、方法。

　　因此，如果有更適合的新媒體平臺(tái)，粉絲相對(duì)集中，剛好是企業(yè)所需人才類型，從這樣的源頭媒體招聘，就是最佳效果。

　　什么樣的人，才是企業(yè)最適合的人才呢？要從企業(yè)所需的“源頭”需求入手。經(jīng)過多年招聘經(jīng)歷，我總結(jié)甄選銷售人才的技巧是：“五原則+四匹配”：

　　1、熱愛（熱愛是一種與生俱來的本能的動(dòng)作，它會(huì)持續(xù)地支撐我們的工作和興趣。人只有選擇了自己熱愛的事情，才能把它做得更好。工作意愿度非常重要）

　　2、有賺錢的欲望

　　3、取悅（有親和力、客戶愿意親近你）

　　4、影響力（在一定的環(huán)境下可以影響客戶做決策）

　　5、同理心（站在客戶角度思考問題，從客戶價(jià)值出發(fā)）

　　四匹配：

　　1、文化價(jià)值觀匹配

　　2、喜好和習(xí)慣匹配

　　3、能力與經(jīng)驗(yàn)匹配

　　4、個(gè)人期望值匹配

　　面試銷售有個(gè)傻瓜法則：看眼神、看經(jīng)歷、看價(jià)值觀、看性格（品人如品酒）。通過一些樣本的研究，我發(fā)現(xiàn)：學(xué)歷低、外貌差、資歷差、性格好、天賦好=明星銷售。

　　你永遠(yuǎn)不要指望能快速找到完美型的銷售人才，如果一個(gè)銷售人員很強(qiáng)勢(shì)的具備了以上五原則+四匹配（又稱五四利益共贏原則），那么這個(gè)人基本上是個(gè)沒有專長(zhǎng)的怪胎了，如果他有2-3項(xiàng)強(qiáng)勢(shì)的組合，并且能對(duì)他進(jìn)行合理的分工，那你就用對(duì)人了。

　　想招聘到優(yōu)秀的銷售人員，一定要有星探的眼光。亞洲巨星林青霞逛街的時(shí)候被星探發(fā)現(xiàn)進(jìn)入演藝圈，連周潤(rùn)發(fā)在未進(jìn)入演藝圈之前也只是在車行當(dāng)個(gè)洗車工。你會(huì)發(fā)現(xiàn)好演員和好銷售一樣，天賦很重要。我每天在上班的路上，都會(huì)主動(dòng)和一些陌生的銷售人員聊天，一般我愿意和他聊上三分鐘的，我都會(huì)想辦法加他的微信。反營(yíng)銷也是我在招聘中經(jīng)常做的事。能在向我推銷產(chǎn)品的過程中打動(dòng)我的銷售，一般都是我后期重點(diǎn)開發(fā)的候選人。銷售人員，真的無處不在。

　　二、怎樣選拔優(yōu)秀銷售？

　　如果企業(yè)要想招到好的銷售人才，必須首先從改變我們自己的招聘策略開始，如果你不想在招聘人才上花費(fèi)時(shí)間，那么將來你在管理中花費(fèi)的時(shí)間絕對(duì)會(huì)多出幾倍。

　　1、天高任鳥飛，銷售遍天下

　　我們知道，銷售是一個(gè)開放的崗位，很多銷售人員因?yàn)槁殬I(yè)的性質(zhì)，會(huì)在各類社交平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)中公開自己的聯(lián)系方式。現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代QQ群、微信群、赤兔、領(lǐng)英.....銷售人員的身影隨處可見。而且他們喜歡主動(dòng)加你，你也不用覺得不好意思，而且好的銷售還不喜歡在網(wǎng)站上掛著簡(jiǎn)歷等我們HR主動(dòng)聯(lián)系，他們即使在招聘網(wǎng)站注冊(cè)簡(jiǎn)歷，也不會(huì)經(jīng)常更新。好的銷售人員比較喜歡去熟人推薦的公司，更有甚者主動(dòng)鎖定他們想去的公司，自己打電話找到部門領(lǐng)導(dǎo)推薦自己。所以你可以借助招聘網(wǎng)站招聘，但不能完全依賴招聘網(wǎng)站幫你解決招聘指標(biāo)。你需要編織自己的人才網(wǎng)絡(luò)，需要隨時(shí)隨地招聘，每天，不管是在工作中還是生活中，我們都會(huì)遇到無數(shù)的陌生人，食堂里、公交車上、地鐵上、超市里、小區(qū)里甚至菜場(chǎng)，（不管是銷售人員、運(yùn)營(yíng)、程序員還是公司總監(jiān)他們都會(huì)去坐車、去購(gòu)物）這些人都是你的潛在候選人，都有可能成為你公司的員工。

　　記得有一次，我騎電動(dòng)車下班回家，在等紅綠燈時(shí)，聽到一個(gè)男士正在打電話說到工業(yè)設(shè)計(jì)，當(dāng)時(shí)我正在招聘工業(yè)設(shè)計(jì)師，就看著他，給他伸個(gè)大拇指說他說的對(duì)，贊美他，于是就在過紅綠燈的瞬間，加到了他的微信，后來他竟然帶著他公司的小師妹來我公司學(xué)習(xí)交流，原來他們也是做自媒體的，對(duì)視覺的呈現(xiàn)，工業(yè)設(shè)計(jì)要求非常高，雖然他現(xiàn)在工作挺好的，但是他已經(jīng)列入我的人才庫(kù)，潛在的候選人又多了一位。

　　2、像做銷售一樣做招聘

　　你的HR是不是還在等候選人主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷？開各大招聘平臺(tái)，什么智聯(lián)、51、BOSS，趕集，58等付費(fèi)平臺(tái)？一年下來光招聘平臺(tái)費(fèi)用都要花上兩三萬，也沒找到幾個(gè)企業(yè)想要的人。

　　對(duì)于中小企業(yè)來說，真的不需要。換種思維做招聘，HR主動(dòng)出擊，搜索簡(jiǎn)歷，主動(dòng)尋找匹配簡(jiǎn)歷然后下載，主動(dòng)打電話過去溝通，像做銷售一樣做招聘。

　　這種效果非常好，這也是我一直在用的，省錢而且還能找到匹配度高的人。很多HR不會(huì)也不敢主動(dòng)出擊，鼓勵(lì)你的HR主動(dòng)出擊吧，畢竟是搶人時(shí)代。我們?cè)陔娫挏贤ㄖ?，要配合候選人的性格模式，保持和候選人情緒同步，不僅要聽候選人講話的內(nèi)容，還要聽出對(duì)方講話的語(yǔ)氣、講話的語(yǔ)調(diào)、只有這樣才能在第一時(shí)間掌握候選人的需求。這也能體現(xiàn)你的包容、付出、同理心。

　　3、精準(zhǔn)定位、把銷售人員設(shè)想為你的客戶

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著公司規(guī)模和薪資的差異化越來越小，候選人的信任對(duì)于招聘人員來說就顯得格外重要。在招聘邀約中，僅僅通過聲音就讓候選人建立信任也是一件比較困難的事，特別是你面對(duì)的還是溝通高手銷售人員，所以，招聘技巧就顯得尤為重要了。首先，你需要有清晰的思路，了解公司的產(chǎn)品定位，找準(zhǔn)目標(biāo)人選，你需要知道：

　　1）公司是用什么樣的產(chǎn)品來滿足目標(biāo)客戶群體的需求的？

　　2）你們公司的產(chǎn)品賣給哪類人？

　　3）客戶的消費(fèi)習(xí)慣通常是什么樣的？

　　4）客戶購(gòu)買產(chǎn)品的目的是什么？

　　要將產(chǎn)品固有的特性、獨(dú)特的亮點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及目標(biāo)（細(xì)分）市場(chǎng)的特征、需求等結(jié)合在一起，推薦給你的客戶，也是你的候選人。一個(gè)好的招聘人員也是一位三合一型人才（態(tài)度好、產(chǎn)品知識(shí)過硬、懂招聘技巧）

　　銷售人員也在乎公司離家的路程及公司的口碑和在市場(chǎng)的營(yíng)銷力。一般，我們通知一位候選人來面試，他都會(huì)習(xí)慣性百度一下你公司的口碑等基本信息。所以如果公司規(guī)模不是很大，請(qǐng)不要輕易讓候選人來面試，建立基礎(chǔ)的信任對(duì)于邀約面試是一個(gè)非常必要的溝通環(huán)節(jié)，候選人邀約到公司了，在面試的過程中，也不可以一張冰塊臉貫穿始終，按流程應(yīng)聘。按流程應(yīng)聘適合大公司的招聘，創(chuàng)業(yè)型公司的招聘適合靠情感，靠意念，靠塑造老板的創(chuàng)業(yè)故事招聘，總之一句話，要讓候選人感到舒服，感受到這個(gè)公司未來的發(fā)展以及自身的一個(gè)提升，這樣雙方都可以達(dá)到自己想要的結(jié)果。

　　4、你需要的是科學(xué)選拔合適的銷售

　　建議根據(jù)公司現(xiàn)狀購(gòu)買或者找到適合你企業(yè)的心理測(cè)試問卷（卡特爾16PF職業(yè)性格測(cè)試/MBTI/標(biāo)準(zhǔn)情商/銷售潛能/壹心理/創(chuàng)域測(cè)評(píng)等都是非常不錯(cuò)的）。

　　面試銷售人員，尤其是銷售主管及以上崗位，一定要輔助運(yùn)用合適的測(cè)評(píng)工具。因?yàn)榇蠖鄶?shù)銷售人才都很有表達(dá)欲，能說太能說，應(yīng)該會(huì)把每一場(chǎng)面試都變成座談會(huì)吧，因?yàn)槭卿N售高手，所以一些冰山以下知識(shí)，HR是很難通過短暫的面試了解的，所以通過專業(yè)的測(cè)評(píng)工具還是非常有必要的，當(dāng)然，這個(gè)也要結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀。

　　最好的銷售人才招聘標(biāo)準(zhǔn)不在外邊（所以不要復(fù)制別家企業(yè)現(xiàn)成的崗位說明書了），而存在于你企業(yè)的內(nèi)部，關(guān)鍵在于你有沒有找到企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀銷售人才的共同特征。

　　5、通過大數(shù)據(jù)建立優(yōu)秀銷售素質(zhì)模型

　　如果你們公司的銷售人員數(shù)量達(dá)到兩位數(shù)，你可以測(cè)試下業(yè)績(jī)優(yōu)秀的銷售人員和其他業(yè)績(jī)一般的銷售人員的差異。觀察優(yōu)秀人員的身體語(yǔ)言和其他人有什么差異。觀察他們平時(shí)都是怎么和客戶溝通的。

　　通常第一印象差的你也不要對(duì)他在客戶那邊的表現(xiàn)抱多大希望了。電話溝通時(shí)可以錄下音，通話結(jié)束后，聽電話錄音的效果，然后判定聲音是否自然舒服？禮貌性如何？聲音清晰度、影響力、可信度等。

　　我還會(huì)觀察歷次招聘到的優(yōu)秀銷售人員的統(tǒng)一風(fēng)格基本為：最后離開、著裝比較清爽、吃飯的快慢、坐位的前后、入職當(dāng)天的禮節(jié)。所以大家可以從現(xiàn)在開始記錄你的原始數(shù)據(jù)和預(yù)估數(shù)據(jù)，半年后驗(yàn)證。

　　6、學(xué)會(huì)高效提問有價(jià)值的問題

　　比如：

　　1）在客戶開發(fā)中，一般客戶線索你都是如何挖掘的？（測(cè)試素質(zhì)：勤奮、學(xué)習(xí)能力）；

　　2）你是如何找到相關(guān)負(fù)責(zé)人的？（測(cè)試素質(zhì)：溝通能力）

　　3）你是如何約見客戶的？（測(cè)試素質(zhì)：溝通能力、成就動(dòng)機(jī)）；

　　4）你一般如何推進(jìn)客戶關(guān)系？（勤奮、成就動(dòng)機(jī)、溝通能力、親和力、洞察力）；

　　5）你是如何判斷關(guān)鍵人物的？（測(cè)試素質(zhì)：洞察力）

　　6）你在銷售過程中，是如何取得決策者信任的？（測(cè)試素質(zhì)：成就動(dòng)機(jī)、親和力）；

　　7）你是通過什么方式擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的？（測(cè)試素質(zhì)：成就動(dòng)機(jī)、自信）

　　8）你原來公司對(duì)銷售人員采用什么樣的績(jī)效考核方式？

　　9）銷售過程中的公關(guān)策略？（測(cè)試素質(zhì)：交際能力、職業(yè)形象）

　　為避免面試官的主觀印象，建議用人經(jīng)理和HR同時(shí)依據(jù)面試者的表現(xiàn)，針對(duì)以上十項(xiàng)素質(zhì)，分如下五個(gè)緯度給面試者成績(jī)：1分。極不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分極其同意，最后將所有的分?jǐn)?shù)相加，獲得總分

　　三、學(xué)會(huì)借力

　　記得我在一家創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)公司上班，公司急需一名技術(shù)總監(jiān)，我把智聯(lián)后臺(tái)簡(jiǎn)歷搜索了一個(gè)遍，也沒有找到一份合適的簡(jiǎn)歷，老板是個(gè)只要結(jié)果的人，還給我限定期限，我就用了第一種方法，我翻閱我的朋友圈，最后鎖定了智聯(lián)服務(wù)我的客戶經(jīng)理，邀到公司來，送上兩箱啤酒，他就非常大方的從他的簡(jiǎn)歷庫(kù)里給我篩選了幾份高級(jí)簡(jiǎn)歷，既然是高級(jí)簡(jiǎn)歷，候選人的薪資要求也不會(huì)太差，對(duì)于創(chuàng)業(yè)型公司來說，公司沒有能力出高工資，但公司對(duì)候選人又非常滿意，怎么辦呢？

　　這個(gè)時(shí)候HR對(duì)公司的價(jià)值塑造就顯得尤為重要。當(dāng)然，我從這家公司創(chuàng)立就來了，所以對(duì)企業(yè)非常了解，老板對(duì)我的價(jià)值塑造也非常到位，我對(duì)候選人的價(jià)值傳播也做到了用心，結(jié)果就是技術(shù)總監(jiān)被公司未來的發(fā)展所吸引，最終達(dá)成合作。在接下來的工作中，這位技術(shù)總監(jiān)讓公司的技術(shù)部發(fā)生了翻天覆地的變化，在公司工作非常愉快，也給公司帶來了非常大的價(jià)值。

　　總結(jié)一句話，HR對(duì)外的客情要到位，要學(xué)會(huì)借力，想一切可以利用得資源，讓資源得到充分的發(fā)揮，為老板省錢，為老板著想，朝著這個(gè)思路一直做招聘。