現(xiàn)在人才測評行業(yè)的確是亂象叢生，其中一個亂象就是一些不專業(yè)的測評，比如說單純用某個性格測評用在招聘或者是盤點(diǎn)等比較復(fù)雜應(yīng)用場景。那很多的公司為了盈利，它就會包裝，把一些比如disc、mbti這種簡單的性格測評，充當(dāng)專業(yè)的勝任力測評，這樣的簡單測評工具是不太適合用于招聘的。

　　第二個亂象就是很多的測評公司都會把測評價格漲得非常的高，奇貴無比，讓很多的企業(yè)望而卻步。

　　那到底測評需不需要這么貴呢？

　　因?yàn)楹芏鄿y評公司的所謂測評是層層分包的，所以有些測評工具去到消費(fèi)者手中的時候，價格已經(jīng)太過離譜了。也就是測評其實(shí)沒有你們平時接觸到的那么貴的。你需要接觸到一線的專業(yè)測評公司，而不是在一些不做專業(yè)測評的公司咨詢。

　　第三個亂象，就是很多的測評其實(shí)并沒有因地制宜的去迭代和更新，一直在用過去老的，或者是直接拿國外的一些測評工具直接拿來翻譯，直接拿來賣。

　　這樣的些測評，它的信效度會比較差，因?yàn)樗麄冊谘邪l(fā)的時候用的就是外國人的一些常模數(shù)據(jù)。那當(dāng)這些外國常模數(shù)據(jù)用在中國人的測評場景里面的時候，就會發(fā)現(xiàn)它的精準(zhǔn)度會比較差。

　　這三個亂象是測評行業(yè)比較突出的現(xiàn)象。

　　那我們基于這樣的亂象，我們應(yīng)該怎么去正確選擇測評呢？

　　首先，我認(rèn)為如果你的測評只是用來好玩，只是用來互相大概了解一下各自的性格。網(wǎng)上一些免費(fèi)測評那應(yīng)該是可以滿足你了，問題不大。

　　可是如果你用在專業(yè)的關(guān)鍵崗位的招聘，或者大規(guī)模的一些關(guān)于心理健康的梳理風(fēng)險評估的，以及人才盤點(diǎn)等等一些關(guān)鍵的人才管理的應(yīng)用場景的時候，請選擇專業(yè)的測評工具。

　　招聘一定要用勝任力的，并且要有測謊功能的專業(yè)的測評工具，這些通常都是由專業(yè)的測評公司提供的，在網(wǎng)上免費(fèi)的測評工具是沒有的。

　　第二，就是我剛才講過，要找測評，不是越貴越好，也不是越便宜越好，而是越適合你越好。

　　也不要盲目崇拜一些國外的或者是一些所謂的大測評公司的一些非常高昂的測評工具，他們性價比是非常低下的，導(dǎo)致很多企業(yè)購買了之后都要省著用，或者不舍得用，那對于企業(yè)來說，如果你不舍得用測評的話，那你根本就沒辦法去發(fā)揮測評的效果。

　　第三，就是一定要看清楚這一家是否有自己研發(fā)能力的測評公司，而且在本地，在中國本土有自己研發(fā)能力的測評公司，才能夠真正的、精準(zhǔn)的、保證有信效度的去把中國人給評估出來。這一點(diǎn)就是盡量減少直接的翻譯過來的測評工具，減少一部分這種不精準(zhǔn)的情況。

　　所以基于這種情況呢，我建議大家：

　　第一，如果用在招聘、盤點(diǎn)、內(nèi)部優(yōu)化的這樣比較重要的應(yīng)用場景，盡量選擇一些有全面測評維度的，而不是單純一個性格測評，一定要有包括比如說像勝任力、動機(jī)、性格、價值觀等緯度比較齊全的專業(yè)的測評工具。

　　第二，一定要選擇一個價格比較合理的、性價比比較高的一個測評公司的測評產(chǎn)品，這樣子才能夠大規(guī)模使用。測評是越用得多，對公司的幫助越大。比如說校招，如果你只是用幾個，基本上沒有用。又比如高管的招聘或者關(guān)鍵崗位的招聘，你只舍得說用幾個或者人進(jìn)來入職之后你再進(jìn)行測評，這樣的測評效果是不佳的。一定是大規(guī)模使用才能夠大大地提高效率和精準(zhǔn)度。

　　第三，一定要選擇專業(yè)的，在本土有自己的測評研發(fā)團(tuán)隊，而且是獲得一些支持的測評公司，他們的測評產(chǎn)品才能夠因地制宜，才能夠保證他們的信效度和精準(zhǔn)度以及易用性。