裁判文書網(wǎng)顯示，歌華有線（600037）通過五湖四海人力資源公司招聘的派遣員工張某起訴公司要求支付加班費(fèi)等各項(xiàng)費(fèi)用共計(jì)13.69萬元，法院僅判決支付兩萬余元。

　　2016年8月31日，張某與五湖四海公司簽訂無固定期限勞動合同，約定五湖四海公司派遣張某到歌華有線工作，崗位為值班工程師，執(zhí)行綜合工時制。張某的崗位采取24小時輪班制，每隔兩天就要連續(xù)工作24小時(不含額外加班)，每月工作240小時或264小時，工作時間必須連續(xù)24小時在崗，任意時間離崗都將受到處罰，并且所在崗位同一時間只有張某一人值班。

　　張某的工資表顯示：2016年9月至2017年2月期間工資構(gòu)成為基本工資1200元、崗位工資1675元及其他補(bǔ)助；2017年3月至2018年2月期間工資構(gòu)成為基本工資2100元、崗位工資2700元及其他補(bǔ)助；2018年3月至2018年6月期間工資構(gòu)成為基本工資2100元、崗位工資3078元及其他補(bǔ)助。

　　張某稱五湖四海公司和歌華有線從未支付自己在此期間的加班工資。2018年6月26日，張某申請勞動爭議仲裁，要求五湖四海支付定節(jié)假日加班工資14433.03元、工作日延時加班工資108911.4元和休息日加班工資13556.9元，共計(jì)13.69萬元。9月11日，北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會做出裁決，要求五湖四海公司支付張某2016年9月1日至2018年6月26日期間的延時加班工資差額和法定節(jié)假日加班工資共計(jì)12994.5元。同時駁回張某其他仲裁請求。張某不服仲裁裁決，提起訴訟。

　　訴訟中，張某提交值班表，用以證明每班工作24小時存在加班情況。五湖四海公司、歌華有線認(rèn)可排班表的真實(shí)性，但稱值班時間雖為早9時到次日早9時，但實(shí)際工作時間是早9時至21時，21時至23時進(jìn)行最后一次巡視之后就可以去機(jī)房休息室休息至次日7時，早飯后9時交接班，故實(shí)際上班時間是16小時，根據(jù)綜合工時計(jì)算，每月不存在延時加班。

　　歌華有線有三位員工出庭作證，三人均認(rèn)同實(shí)際工作時間為早9時至21時的說法。張某對三員工身份認(rèn)可，但對證明內(nèi)容不認(rèn)可，認(rèn)為證人與公司有利害關(guān)系。

　　張某另提交《加班申請單》，證明除正常上24小時的輪班，其還存在額外加班。五湖四海公司、歌華有線對《加班申請單》的真實(shí)性認(rèn)可，稱安排張某額外工作的加班工資已經(jīng)足額支付，加班工資基數(shù)是按當(dāng)年北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

　　一審法院認(rèn)為，張某工作的性質(zhì)是巡視機(jī)房設(shè)備，上報(bào)突發(fā)情況，值班期間存在突發(fā)情況是需要犧牲休息時間，但畢竟突發(fā)情況屬于偶發(fā)事件，大部分值班時間可以休息，因此張某主張按照24小時計(jì)算工作時間有違人體生理基本常識，根據(jù)張某排班表和加班申請單核算時，雙方也均認(rèn)可張某存在法定節(jié)假日加班152小時。

　　但雙方在勞動合同中的約定明顯低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也低于實(shí)發(fā)工資數(shù)額，因此應(yīng)以張某每月正常工作時間的工資作為計(jì)算基數(shù)。另外，已經(jīng)實(shí)際支付的部分加班工資也應(yīng)扣除。綜合上述兩個因素，一審法院判決五湖四海仍需支付張某2016年9月1日至2018年6月26日期間延時加班工資差額1768.4元、法定節(jié)假日加班工資11226.1元，共計(jì)12994.5元。同時駁回張某其他訴求。

　　張某不服，提起上訴。

　　二審法庭認(rèn)為，歌華有線在每月實(shí)際計(jì)算張某該加班工作時間時，并未與張某24小時機(jī)房值班工作時間相互累計(jì)及抵扣計(jì)算，故一審作出以每班16小時累計(jì)計(jì)算張某機(jī)房值班月工作工時不足標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，與張某額外加班的部分工作時間相抵扣，并按照綜合工時計(jì)算張某加班工資的處理不當(dāng)，應(yīng)予糾正。

　　二審終判撤銷一審民事判決第二、三項(xiàng)，且變更第一項(xiàng)為：自本判決生效之日起7日內(nèi)，北京五湖四海人力資源有限公司支付張某2016年9月1日至2018年6月26日期間延時加班工資、休息日加班工資、法定節(jié)假日加班工資差額共計(jì)21552元。