如何管理90后員工，90后什么時(shí)候成了一個(gè)代名詞呢?

　　在目前的市場(chǎng)環(huán)境下，很多公司的員工流動(dòng)性很大，每周都有員工離開(kāi)公司重新找工作。但這無(wú)疑不利于公司的人才儲(chǔ)備和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　越來(lái)越多的90后甚至80后(千禧一代)選擇離職，是因?yàn)樗麄兊念I(lǐng)導(dǎo)不稱職。很多大公司創(chuàng)造的技術(shù)甚至顛覆性的創(chuàng)造都有千禧一代的影子。

　　很多管理者會(huì)說(shuō)90后員工頻繁跳槽，但雖然年輕但不傻，很多千禧一代離職的原因不是因?yàn)閷?duì)公司不滿，而是管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有問(wèn)題。

　　現(xiàn)實(shí)中很多管理者都希望90后員工多承擔(dān)一些壓力，這樣可以更好的控制。他們忽視了90后員工的職業(yè)需求，他們對(duì)個(gè)人生活、理想和職業(yè)目標(biāo)有自己獨(dú)特的看法。管理者希望通過(guò)高壓政策迫使員工安心工作的時(shí)代已經(jīng)不現(xiàn)實(shí)了。

　　90后員工選擇未來(lái)職業(yè)更自由。也許他們沉迷于社交媒體，分享各種新信息，嘗試各種新事物，并不意味著他們可以接受被解雇的威脅，放棄追求。

　　不管管理者是否承認(rèn)現(xiàn)實(shí)，90后的就業(yè)大軍每年都在擴(kuò)大。學(xué)習(xí)如何正確領(lǐng)導(dǎo)90后員工是管理者必須學(xué)習(xí)的課程，而90后員工并不是不能被有效管理。他們?nèi)鄙俚氖歉嗅槍?duì)性的管理方法。

　　1.90后員工多為獨(dú)生子女，家庭條件相對(duì)有利。所以他們沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)70后、80后那樣的艱辛，無(wú)法理解這些人的一些想法。這就是所謂的代溝，所以管理90后員工不能用平時(shí)的思維;

　　2.90后大部分員工都在追求彈性工作制。他們厭倦了公司的規(guī)章制度。在他們眼里這些都是很老生常談的，所以在管理的時(shí)候要適當(dāng)尊重他們的意愿，一些繁文縟節(jié)可以簡(jiǎn)化;

　　3.90后員工思維更活躍，情緒控制沒(méi)有80后成熟。所以一旦遇到挫折，就很有可能動(dòng)搖。在管理中，應(yīng)該給他們更多的鼓勵(lì)來(lái)建立信心和克服心理挫折。

　　4.尊重90后員工的想法。只有給予他們尊重和認(rèn)可，他們才會(huì)跟隨你，他們的一些觀點(diǎn)比老員工的更有創(chuàng)意。雖然有些意見(jiàn)和建議很可笑，但只要管理者能適當(dāng)控制，就會(huì)充分體現(xiàn)出它們的閃光點(diǎn);

　　5.對(duì)于90后員工來(lái)說(shuō)，僵化的管理制度很難對(duì)他們產(chǎn)生影響。管理者只能通過(guò)自己的人格魅力來(lái)說(shuō)服他們。作為管理者，他們必須有真正的才能，才能感受到你的力量，才能確信自己對(duì)你的忠誠(chéng)。

　　因以下原因從公司辭職：

　　找不到工作的意義

　　千禧一代的成長(zhǎng)伴隨著網(wǎng)絡(luò)文化、信息爆炸、中西文化交融的大環(huán)境。他們?cè)谧非笞约荷囊饬x。

　　父母更愿意通過(guò)努力擁有自己的房子和車子，讓自己有穩(wěn)定的工作和福利保障。但對(duì)于新千年一代來(lái)說(shuō)，他們充滿了懷疑，傾向于探索一些父母從未想過(guò)和探索過(guò)的人生意義。

　　千禧一代更崇尚極簡(jiǎn)主義、自由職業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神、狂熱主義、無(wú)房貸生活，甚至無(wú)子女生活。他們的生存往往從不同的事物中獲得意義。

　　只有真正的告訴他們所做的事情對(duì)自己人生的意義，他們才不會(huì)變得游手好閑，只不是為了拿工資而得過(guò)且過(guò)。

　　他們喜歡解決創(chuàng)造性和有趣的問(wèn)題

　　千禧一代之所以不斷離職，是為了追求對(duì)自己更有意義、更有趣的東西(包括工作和生活)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，每天起床的困難甚至可能成為他們離開(kāi)的動(dòng)力。

　　對(duì)他們來(lái)說(shuō)，許多千禧一代愿意為看似簡(jiǎn)單但意義深遠(yuǎn)的事情努力工作，如果他們只能通過(guò)一部手機(jī)打出租車，從而改變通行方式。然而，在整個(gè)的職業(yè)生涯中，他們經(jīng)常在自己喜歡解決的問(wèn)題之間轉(zhuǎn)換。

　　管理者太在乎頭銜和等級(jí)了

　　千禧一代在工作中只關(guān)注一件事。誰(shuí)能做好?

　　千禧一代崇拜實(shí)干家多于我們崇拜其他有頭銜的人，但他們對(duì)重復(fù)性工作或總是沒(méi)有挑戰(zhàn)和創(chuàng)造力的工作缺乏興趣。

　　在同一家公司工作十年，不斷追求升職，對(duì)90后來(lái)說(shuō)吸引力不是很大。他們希望通過(guò)為許多公司工作來(lái)獲得更多的新技能，擁有自己的辦公室，每天穿著西裝，這對(duì)年輕一代來(lái)說(shuō)似乎是陳舊的。

　　了解了以上離職原因，就能理解為什么90后難以管理。這個(gè)時(shí)候該怎么辦：

　　尊重是留住90后員工的第一要?jiǎng)?wù)，也是最重要的。試想一下，當(dāng)你在接觸任務(wù)的時(shí)候，試圖為部門克服困難，排除障礙，可以用盡力而為來(lái)形容，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)淡淡的“辛苦”，熱情馬上就沒(méi)了。對(duì)于如此敏感的員工，無(wú)論是HR還是管理者都需要保持對(duì)員工的尊重。所謂尊重，就是不要把員工當(dāng)成賺錢的工具。

　　留住員工也需要盡可能的公平。公平不是人與人之間的橫向公平，而是事物之間的縱向公平。90后最反感的情況是什么?加班談感受，犯錯(cuò)談制度。

　　尊重90后的時(shí)間觀念。90后的時(shí)間觀念，90后時(shí)間觀最大的特點(diǎn)就是什么時(shí)候做什么。上班的時(shí)候會(huì)把工作做好，但是下班了不要找我做事。比如你在工作結(jié)束的時(shí)候給員工一個(gè)任務(wù)，很容易引起員工的不滿。

　　90后更喜歡明確的目標(biāo)和指示，畫大蛋糕是空的。90后大多喜歡直走。安排任務(wù)的時(shí)候，不如給90后一個(gè)明確的目標(biāo)，而不是讓他漫無(wú)目的的去做一些事情，你會(huì)發(fā)現(xiàn)前者比后者更有動(dòng)力。獎(jiǎng)勵(lì)制度不要虛浮，賣感情，不給年輕人機(jī)會(huì)，老是讓他做一些雞毛蒜皮的事，在接到一個(gè)沒(méi)人做過(guò)的項(xiàng)目時(shí)就推著他去做，美其名曰多鍛煉。最重要的是你努力了也拿不到你應(yīng)得的提成。

　　但說(shuō)實(shí)話，現(xiàn)在社會(huì)中我們的企業(yè)制度建立的還不夠全面，還有很多企業(yè)沒(méi)有加班費(fèi)，單休，管理模式不規(guī)范。正因?yàn)槿绱?，這些企業(yè)很難在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。隨著這群難以管理的90后員工的出現(xiàn)，這種情況可能會(huì)反過(guò)來(lái)改變。

　　如何管理90后員工雖然是現(xiàn)在比較突出的問(wèn)題，但是細(xì)想并不難，越來(lái)越多的90后變成社會(huì)的中流砥柱，在社會(huì)中創(chuàng)造更多的價(jià)值，所以更應(yīng)該發(fā)掘和尊重90后的價(jià)值，就如同喜歡上海的理由，有了熱愛(ài)，才能一直堅(jiān)持。