歷經(jīng)七年長跑，BOSS直聘上市了。

　　6月11日，中國最大的在線招聘平臺BOSS直聘正式登陸納斯達克，股票代碼BZ，發(fā)行價為19美元/ADS，其IPO募資規(guī)模為9.12億美元。BOSS直聘上市首日的開盤價為33.5美元，截至收盤價37.2美元，漲幅95.79%，總市值約為148.78億美元。 按照當日收盤市值計算，BOSS直聘已經(jīng)成為全球第二大在線招聘平臺。

　　據(jù)招股書數(shù)據(jù)，截至2021年3月底，BOSS直聘共服務了8580萬認證求職者，1300萬認證企業(yè)端用戶，630萬家認證企業(yè)。平均月活躍用戶數(shù)（MAUs）于2021年第一季度突破了2490萬，年增長率為70%。

　　站在IPO敲鐘舞臺上，創(chuàng)始人趙鵬感嘆中國大約有6億非農(nóng)業(yè)勞動人口，其中很大一部分是藍領工作者；有4000多萬企業(yè)，其中大多數(shù)為中小微企業(yè)。在他看來，BOSS直聘目前只服務了其中一小部分企業(yè)和求職者，招聘行業(yè)的數(shù)字化征程才剛剛開始。

　　然而趙鵬輕描淡寫的概括背后，其實是國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)招聘數(shù)十年的風雨征程，以及BOSS直聘成立以來摸著石頭過河的故事。

　　在線招聘的西部大陸

　　如果不做一番考古可能很難知道，國內(nèi)招聘行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)化最早可追溯到上個世紀，那是一個門戶招聘網(wǎng)站“三國殺”的年代。

　　1997年，也是中國接入國際互聯(lián)網(wǎng)的第三年，前身是獵頭公司的智聯(lián)效仿國際招聘巨頭Monster的商業(yè)模式，于北京成立了智聯(lián)招聘網(wǎng)；同年，中華英才網(wǎng)也上線了國內(nèi)首家招聘網(wǎng)站ChinaHR。兩年后，曾幫聯(lián)想和IBM等公司刊登報紙廣告的香港人甄榮輝創(chuàng)辦了前程無憂網(wǎng)站。

　　不似其他新興事物都需要經(jīng)歷“尷尬期”，門戶招聘網(wǎng)站自出現(xiàn)以來就大受追捧。這種在線招聘模式隨著高校擴招和PC端互聯(lián)網(wǎng)的普及，收割到了第一波人才紅利。大量優(yōu)質(zhì)且熟悉互聯(lián)網(wǎng)的畢業(yè)生，遇上正處于經(jīng)濟騰飛期的國內(nèi)市場，猶如干柴碰上烈火，三家應運而生的門戶招聘網(wǎng)站幾乎不費吹灰之力就成了最大的受益者。

　　2004年，創(chuàng)辦剛五年的前程無憂成功融資7370萬美元，率先赴美上市。另外兩家也不甘示弱，智聯(lián)招聘先后獲得了聯(lián)想創(chuàng)投和澳大利亞招聘巨頭SEEK的2000萬美元投資，而中華英才網(wǎng)則拿到了Monster公司的5000萬美元投資。反觀此時的BAT，它們或是剛上市卻不被關注，或是還處于上市籌備期，其業(yè)務規(guī)模并未全面爆發(fā)。

　　但這種風光并未一直持續(xù)下去。自前程無憂上市十年后，中國市場遲遲沒有走出一家百億美金級別的招聘企業(yè)。

　　根據(jù)獵頭行業(yè)的推算數(shù)據(jù)，企業(yè)為了獲取人才愿意付出其年薪10%至25%的成本。美國總?cè)丝诔?億，LinkedIn（領英）市值約265億美元，日本總?cè)丝诩s1.3億，卻誕生了市值超860億美元的Recruit集團。然而，中國這個擁有近9億適齡勞動力的巨型招聘市場，始終缺少一個真正能解決數(shù)億人找工作問題的互聯(lián)網(wǎng)平臺。

　　歸根結(jié)底來看，前程無憂、智聯(lián)招聘，以及中華英才網(wǎng)這三家門戶招聘網(wǎng)站的本質(zhì)都是將Monster的商業(yè)模式“Copy to China”：即利用雙邊網(wǎng)絡效應，搭建起同時服務于企業(yè)和求職者的招聘信息平臺，其主要營收方式是向企業(yè)售賣廣告位和付費式簡歷下載服務。

　　相比傳統(tǒng)的線下招聘，利用網(wǎng)絡渠道搭建起信息中介平臺的確極大地提高了招聘效率，但隨著企業(yè)和招聘者數(shù)量的激增，信息中介平臺的硬傷也被無限放大。大型知名企業(yè)發(fā)現(xiàn)發(fā)布一個職位后會有成千上萬份簡歷涌來，大多數(shù)與崗位要求并不匹配，篩選海量簡歷需要消耗大量的人力成本，而小企業(yè)招聘崗位鮮有人問津，同時求職者也陷入無限的等待中，投出的簡歷如石沉大海、杳無音信。

　　這也是早期以Monster為原型的門戶招聘網(wǎng)站最大的硬傷。初期的人口紅利過后，三家招聘網(wǎng)站很快便陷入了增長停滯期，雖然彼此為了爭搶市場份額還上演了一場營銷大戰(zhàn)，但最終還是共同走向了沒落的結(jié)局。

　　隨著Monster模式的衰落，門戶招聘網(wǎng)站的“三國殺”時代逐漸落下帷幕。中華英才網(wǎng)與母公司Monster分道揚鑣后被58同城收購，往昔的招聘巨頭Monster同樣自身難保，股價與巔峰時相比跌去了88%，唱衰前程無憂和智聯(lián)招聘的聲音也不絕于耳。

　　說到底，招聘是個服務人的行業(yè)。在經(jīng)歷了由線下到線上的模式轉(zhuǎn)移后，互聯(lián)網(wǎng)招聘還需根據(jù)不同國家的市場特征做出本地化的戰(zhàn)略調(diào)整。

　　中國的招聘市場與美國不盡相同。美國的腰部企業(yè)居多，中型企業(yè)是招聘主力軍，而中國則較為極端，除了少數(shù)頭部大廠之外，小微企業(yè)的數(shù)量遠超過中型企業(yè)。據(jù)工信部數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)的數(shù)量超過3000萬家，個體工商戶數(shù)量超過7000萬，貢獻了全國50%以上的稅收、60%以上的GDP、70%以上的技術創(chuàng)新成果，以及80%以上的勞動力就業(yè)。

　　可以說國內(nèi)中小企業(yè)的招聘市場，就像一片等待開發(fā)的新大陸，雖然充滿著未知和挑戰(zhàn)，卻也蘊藏著無限潛能和機遇。

　　新一輪的互聯(lián)網(wǎng)招聘戰(zhàn)中，得中小企業(yè)者得天下。

　　移動互聯(lián)網(wǎng)催生的探險者

　　在很多人眼中，趙鵬算是最早勘破國內(nèi)招聘行業(yè)“核心機密”的人之一。

　　BOSS直聘自誕生起就吸引了眾多有招聘需求的中小企業(yè)，他們由于品牌知名度低、人才預算有限而面臨著嚴峻的招人難問題。直聊模式則給了這些企業(yè)BOSS親自下場溝通的機會，一方面表達了對人才的尊重和誠意，另一方面縮短了溝通鏈路，提升了招聘效率。

　　這樣的產(chǎn)品邏輯看似簡單，實操起來其實困難重重。趙鵬也并非是站在風口起飛的幸運兒，他是門戶招聘時代更迭的親歷者，BOSS直聘的每一步都灌注了他實戰(zhàn)中積累下的經(jīng)驗。

　　這位70后創(chuàng)業(yè)者畢業(yè)于北京大學法學院，畢業(yè)后先是就職于機關單位，在2005年加入某互聯(lián)網(wǎng)公司，從公關經(jīng)理一步步做到了CEO，并于任職期間帶領這家公司成功扭虧為盈。直到2013年，轉(zhuǎn)做了投資人的趙鵬開始考慮創(chuàng)業(yè)，他曾公開坦言說“出來創(chuàng)業(yè)真的特別羞愧，覺得自己年紀有點大”，當時也恰好有個知名投資人宣稱只投90后。

　　雖然倍感絕望，趙鵬還是毅然選擇了創(chuàng)業(yè)。2013年12月，他推出了主打雇主評價的看準網(wǎng)，又在2014年7月正式上線了BOSS直聘?？砷_端并不算順利，雖然趙鵬在創(chuàng)立BOSS直聘之初就想好了采用“直聊+智能匹配”的模式，但一方面，由歐美時興的社交招聘被引入國內(nèi)，微博、朋友圈、微信社群等成為了新興招聘陣地；另一方面，在線招聘行業(yè)出現(xiàn)了獵聘網(wǎng)和拉勾網(wǎng)等專注垂直細分領域的玩家。

　　無論是社交招聘，還是垂直領域的招聘，它們相比門戶招聘都更注重用戶對產(chǎn)品的體驗和交互，BOSS直聘可謂誕生于群雄逐鹿的移動互聯(lián)網(wǎng)招聘時代。

　　“第一天沒有用戶，第二天也沒有用戶，后來CTO張濤說咱倆（在產(chǎn)品上）來一發(fā)雙聊吧?！壁w鵬回憶說，產(chǎn)品誕生以來的第一個對話發(fā)生于2014年7月14日，對話雙方是他本人和研發(fā)負責人。為了讓產(chǎn)品快點跑起來，趙鵬帶領著團隊靠人肉拉BOSS入駐，這倒也不難理解，就像新開的市場需要招商一樣，總要經(jīng)歷一段野蠻生長的階段。

　　然而除了產(chǎn)品起量慢之外，BOSS直聘引以為傲的直聊模式也遭遇了質(zhì)疑。產(chǎn)品上線幾個月時，有一位知名大廠的CTO，在用過BOSS直聘后吐槽說總有不相干的求職者來打招呼，讓整體體驗非常差，他建議平臺允許BOSS先出三道題，答出來的同學才有資格“面見真龍”。

　　當時BOSS直聘的技術團隊聽了之后大受啟發(fā)，馬不停蹄地做出了大佬提議的功能，并快速應用到新版本中。就在眾人以為上線了一個“人肉匹配器”時，意想不到的結(jié)果出現(xiàn)了，平臺上招聘成功數(shù)急劇下滑，匹配對數(shù)達到歷史最低。

　　這個結(jié)果令技術團隊痛苦了一個星期，幾經(jīng)內(nèi)部復盤和向外請教后，趙鵬和團隊才意識到對于以人為本的招聘行業(yè)來說，求職者和BOSS應該是權利義務平等的雙方，區(qū)分位置尊卑本身就是破壞游戲規(guī)則的行為。

　　此事也令趙鵬更加明確了平等的重要性。多年以后，這位創(chuàng)始人在致投資者的信中寫道，“行業(yè)歸根結(jié)底服務于人”。

　　產(chǎn)品上的平等自然加重了智能匹配的重要性，當一個10年工作經(jīng)驗的工程師，在平臺上聊到的都是不懂行的招聘者，自然就會離開；反之亦然。

　　最終結(jié)論是，只有在堅持平等的基礎上，不斷提高匹配的準確度，才能把招聘這個人力服務做好做活。于是BOSS直聘不再急于產(chǎn)品的成長速度，也放緩了市場運營方面的動作，用兩年時間的鉆研最終確定了 “移動+直聊+智能匹配”作為BOSS直聘長期的發(fā)展方向。日后事實證明，這也是移動互聯(lián)網(wǎng)招聘的未來趨勢。

　　隨著算法匹配技術的穩(wěn)步升級，BOSS直聘的用戶規(guī)模也飛速增長。2015年10月，BOSS直聘的日活量與半年前相比漲了20倍；到了2016年8月底時，BOSS直聘的注冊求職者數(shù)量達到了1065萬，注冊BOSS人數(shù)為181萬，每日在線職位數(shù)為183萬。

　　BOSS直聘徹底告別了“沒人理”的創(chuàng)業(yè)草莽時期，它在服務中小企業(yè)招聘的這片新大陸上，昂首闊步起來。

　　進擊中的化險為夷

　　很快地，BOSS直聘迎來了另一個高速增長點。

　　2018年世界杯期間，BOSS直聘首次高調(diào)地在廣告投放上花了一個多億，拍板做這件事的還是趙鵬。這件事起初并不被投資人看好，甚至在外界看來有些孤注一擲，但趙鵬自己很堅持，用他的話來說，具有國民關注度的世界杯是他一直在等的“花錢好時機”。從6月中旬到7月中旬，那句“找工作，跟老板談”每天在各大平臺循環(huán)播放，讓BOSS直聘的用戶規(guī)模直接翻了一倍。

　　不可否認的是，BOSS直聘這種病毒式廣告營銷在后期有所爭議，部分觀眾稱之為“精神污染”。但品牌熱度也一路飆升，市場團隊把這次投放的性價比算得明白，一場比賽的觀看人數(shù)能達到四五千萬，68場比賽就是30幾億次觀看，如果在每場比賽中放映六條廣告且逮住觀眾兩次，那也相當于68億次展示量級。這遠比平日里同規(guī)模的投放便宜得多。

　　此外，世界杯的國民熱度還讓BOSS直聘受到了白領與藍領人群的關注。事實上，藍領人群的求職需求隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級愈加旺盛，據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，2018年中國第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員達2.13億人，但這個領域的招聘方式還停留在早期的中介組織模式，信息的不對稱性和服務質(zhì)量的參差不齊拉低了整個制造業(yè)的招聘效率。

　　世界杯之后，大量藍領求職者涌入BOSS直聘，不僅擴大了平臺服務中小企業(yè)的領域跨度，C端用戶的多樣性也更加明顯。據(jù)其招股書信息顯示，截至BOSS直聘上市，藍領用戶占比已達到了28.8%。

　　當然任何進擊中的探險者都避免不了踩坑，BOSS直聘也不例外。一家創(chuàng)業(yè)公司會遇到的問題，BOSS直聘幾乎都經(jīng)歷過，比如遭遇惡性競爭從而導致產(chǎn)品被黑下架、公司賬上沒錢靠投資人打款挺過了生死、廣告模式引發(fā)輿論批判等等。

　　挫折帶來的不止有教訓，還有經(jīng)驗和成長。在平臺發(fā)生求職者安全事件之后，BOSS直聘很快認識到，企業(yè)的增長能力和服務規(guī)模，一定要小于用戶安全的守護能力，這是增長的先后順序問題，也是一家企業(yè)要承擔的社會責任。

　　為保障求職者安全，BOSS直聘在平臺【線上線下(300959)、股吧】建起了兩道門、一張網(wǎng)。第一道門用來防守，嚴格的用戶驗證和由人工智能提供技術支持的風險評估，目的是把“壞人”擋在門外；第二道門用來識別和抓捕，發(fā)現(xiàn)疑似“壞人”先屏蔽，目的是讓其干不了壞事。在這張網(wǎng)中，線上線下、機器與人工、政府與企業(yè)、用戶與平臺形成了一套嚴密的協(xié)同機制。

　　不僅如此， BOSS直聘甚至在2020年9月建立了一支行業(yè)從未有過的線下審核團隊，內(nèi)部稱之為“火蟻”（又稱鐵壁）。審核員三百六十五天待命，在全國25個城市進行地毯式信息排查，目的是確保平臺真企業(yè)、真地址、真BOSS。

　　“整個團隊現(xiàn)在有100多人，多以退伍軍人為主，戰(zhàn)斗力非常強。他們一個月能核驗小十萬家公司，今年這個數(shù)字會拉到15萬左右?！盉OSS直聘安全負責人吳際說，與人工線下安全審核協(xié)同作業(yè)的， 是線上技術團隊的核查，運作的原理就像給企業(yè)設置了一套“健康碼”，系統(tǒng)識別出狀態(tài)異常的企業(yè)，再由人工進行線下走訪確認。

　　以確保企業(yè)信息真實為目的搭建起的系統(tǒng)，也逐漸延伸至維護招聘市場的平權當中。具體來說，智能匹配系統(tǒng)會自動將帶有年齡、性別、學歷等明顯歧視的信息于審核環(huán)節(jié)屏蔽掉。這好比在招聘企業(yè)和求職者中間設置了數(shù)道防火墻，對于懷有正當溝通意圖的任意一方來說，他們幾乎感知不到這些保護機制的存在，反之則會被阻隔過濾掉……

　　對一個服務用戶接近1億的招聘平臺來說，平臺的安全幾乎已經(jīng)等同于社會的安全，在缺乏相應權限和社會治理能力的情況下，BOSS直聘的安全風控，用趙鵬的話講，就是不斷“把籬笆扎嚴”，這是一項艱巨且需要持續(xù)加大投入的工作。

　　Live Long and Prosper

　　趙鵬曾分享過自己的一次挖人經(jīng)歷。原來在2018年時，趙鵬經(jīng)人介紹認識了一位深度學習領域的大科學家，并聽說人家對BOSS直聘頗感興趣，于是他便主動跟對方結(jié)成了網(wǎng)友。由于科學家身在加拿大，且喜歡在午休時聊天，趙鵬便常常在自己的午夜蹲守在線上，一聊就是26個月。

　　對這般契而不舍地“追求”，趙鵬笑著解釋說“他（科學家）有興趣的時候，我就聊，因為我有興趣的時候，他不一定有興趣”。而這位名叫薛延波的科學家，最終成了BOSS直聘職業(yè)科學實驗室（Career Science Lab）的負責人。

　　就成立科學實驗室這個事情，不乏有媒體向趙鵬提問“互聯(lián)網(wǎng)公司近年對科學家的趨之若鶩，是否是一種割韭菜行為”，他的看法簡單而實在：第一，科學家需要足夠多的經(jīng)費，來完成少數(shù)人才能做的事情，工業(yè)能提供的環(huán)境一定遠超學術界；第二，某些科學領域離開了工業(yè)便不容易有創(chuàng)造；第三，研究成果只有通過工業(yè)大數(shù)據(jù)的檢測，才能知道對還是不對。

　　招聘行業(yè)說白了就是“將人推薦給人”，但移動互聯(lián)網(wǎng)招聘需要建立“人與人匹配的智能模型”。如果仔細研究移動互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的發(fā)展會發(fā)現(xiàn)，在算法推薦所覆蓋的場景中，最容易實現(xiàn)的是物與物之間的匹配，比如顏色和樣式的搭配；其次是把物品推薦給人，算法通過大數(shù)據(jù)分析個體的行為喜好，不斷進行個性化推薦，這也是今日頭條和淘寶電商等產(chǎn)品已做到爐火純青的技術；但將人推薦給人卻是極其復雜的，僅靠搭建智能模型是遠遠不夠的。

　　“（互聯(lián)網(wǎng)招聘）幾乎等同于一個社會的縮影?！痹谘ρ硬磥恚酝衅钙脚_在做匹配時都是從二維信息出發(fā)，將教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、掌握的技能等基本信息進行一層層壓縮，將動態(tài)多維的求職者轉(zhuǎn)化成了一種“紙片人”，但這樣做出的匹配效果卻不盡如人意。

　　這也是BOSS直聘成立科學實驗室的根本原因。在機器學習和數(shù)據(jù)挖掘的基礎上，互聯(lián)網(wǎng)招聘還應以科學研究的方式來洞察就業(yè)市場，這通常需要融合人文學、微觀經(jīng)濟學、心理學，以及勞動關系學等方方面面。

　　品玩進一步了解到，BOSS直聘的職業(yè)科學實驗室目前相對獨立，實驗室所做的研究也無需承擔任何營收壓力。經(jīng)過近三年的磨合，實驗室和工業(yè)之間已經(jīng)形成了一種飛輪效應，有些科研主導的項目成果被迅速落實到工業(yè)中，而平臺上實時更新的大數(shù)據(jù)又被提煉成新的科研項目。

　　趙鵬對職業(yè)科學實驗室的無條件支持，也體現(xiàn)出這位務實派企業(yè)家理想化的一面。

　　在BOSS直聘上市前，他發(fā)布了一封致投資者信，其中寫道：“我們相信，人是這個星球上非常珍貴的存在。人的發(fā)展，始終是人類社會最重要的命題。而工作，在智人幾十萬年的進化征途中，始終有不可替代的位置”，“每一個努力工作的人，都值得被認真對待，也應該得到更好的服務”。

　　曾有記者提問，為什么BOSS直聘商業(yè)模式上向B（招聘方）收費，但用戶模式上一直偏向于C（求職者）。趙鵬則將平臺生態(tài)比作草原，他說，

　　“如果想要產(chǎn)品live long and prosper（生生不息地繁茂成長），就需要保護每一顆小草?！?/p>