劉強東的京東，曾經(jīng)備受質疑，一方面自營、自建物流的模式不為大家認可，另一方面就是十幾萬人的公司如何管理。

　　但是，京東硬是將十幾萬人管理得井井有條，這十幾萬人還都成為了來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的鐵軍，要知道這十幾萬人可是上涉及到高技術人才，下涉及到多是農(nóng)民工的配送員、倉儲人員。

　　秘密就是劉強東的團隊管理。

　　去年，京東內(nèi)部發(fā)布了《京東人事與組織效率鐵律十四條》?？粗@些曾經(jīng)十分熟悉的鐵律，我思潮澎湃。

　　我印象最深的是，劉強東曾經(jīng)說，公司不允許拖拉，對郵件的回復一定要快。即使你出國，也要下了飛機就回復，超過24小時不回郵件的高管，公司立刻開除。

　　正是這些看似苛刻的鐵律，才讓十幾萬的京東人成為鐵軍，才讓京東從默默無聞的小公司迅速崛起，成為比肩BAT的互聯(lián)網(wǎng)巨頭和零售巨頭。

　　讓我們一起看看，劉強東是如何管理十幾萬鐵軍的。

　　1、價值觀第一原則

　　京東秉承“價值觀第一，能力第二”的用人原則，通過能力、業(yè)績和價值觀體系量化標準評分，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。

　　價值觀很好，業(yè)績能力也很好的人，是金子；

　　能力、業(yè)績不錯，價值觀也不錯的人，是鋼，大部分員工屬于此類；

　　價值觀不錯，但是能力稍差的，是鐵；

　　能力不行，價值觀也不行的，是廢鐵；

　　能力很強，但是價值觀不過關的，是鐵銹，是要堅決去除的。

　　公司倡導“80%鋼+20%金子”的團隊結構，以促進團隊的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　2、ABC原則

　　公司在財權、人權、事權和問責四個方面實行兩級決策或追溯制度，即除在審批權限設置中明確規(guī)定須經(jīng)多級審批的事項外，對于管理者一般決策應在其向上兩級中解決，如果涉及相應的風險追責(例如貪腐，合規(guī)性要求等)也是向上追溯兩級。

　　簡單說就是按照級別劃分，C級匯報B級，B級匯報A級。C級在財務審批、人事管理、日常運營管理等方面提交的審批項A、B兩級應做出決策(除非涉及用戶體驗下降，則必須劉總審批方可執(zhí)行)。

　　3、一拖二原則

　　對于所有加入公司的管理者，公司原則上不鼓勵過多引進過去單位的下屬(公司特批群體雇傭除外)到其所管轄的部門工作(歡迎推薦到非本人管轄部門)，以避免在公司內(nèi)部產(chǎn)生幫派及小團體文化，降低公司經(jīng)營管理風險。

　　如有必要，經(jīng)其所屬條線的CXO批準，最多可引進兩個人。該原則同樣適用于所有內(nèi)部異動的管理者(組織架構調(diào)整引起的除外)。

　　4、Backup原則

　　所有總監(jiān)級及以上管理者入職一年期滿時，必須從價值觀、業(yè)績、能力和潛力角度找到經(jīng)人力資源部和A、B兩級確認的、至少在三年內(nèi)可以繼任其崗位的候選人。

　　若未達到要求，公司在第二年將不給予該管理者晉升、加薪、股票授予和其他任何附加資源投入(比如領導或承擔新業(yè)務等)。如果在該管理崗位滿兩年仍然沒有繼任者，則該管理者必須離職。

　　5、No No No原則

　　對于其他部門、一線員工和客戶提出的與被要求人或部門工作職責范圍有關的需求，沒有事實或數(shù)據(jù)能夠證明他人需求是不正確的，不允許Say No。

　　對于涉及兩個“凡是”的要求，應認真對待，不允許隨意說No。即“凡是涉及客戶體驗改進的要求，凡是涉及公司未來業(yè)務發(fā)展的要求”。

　　如果針對涉及上述兩個“凡是” Say No ， 必須報備被要求人的直接上級或部門負責人共同決策，才能Say No ， 且相應“Say No”的郵件在發(fā)送給要求人的同時，應同時抄送給被要求人上級或部門負責人，該郵件將留存為records，便于事后回顧和追溯。

　　公司提倡對管理者放權、授權。當業(yè)務出現(xiàn)問題的時候，管理者能在自己權責范圍內(nèi)解決的，可以不向上匯報。但不能刻意隱瞞信息，跟下屬說“這事不能讓領導知道”。

　　6、七上八下原則

　　為適應公司快速發(fā)展的要求，滿足關鍵人才的大量需求，進一步落地4S人才觀(Style/Stage/Speed/Success)，針對價值觀良好，能力達到目標管理崗位任職資格要求70%以上的內(nèi)部員工，尤其是年輕員工，大膽地予以提拔和任用。

　　針對成熟業(yè)務及體系的經(jīng)理級及以上的管理崗位空缺，堅持內(nèi)部優(yōu)先的原則，要求80%以上通過內(nèi)部提拔，給予內(nèi)部員工更多的平臺、土壤和資源，來培養(yǎng)我們自己的核心管理隊伍。

　　7、九宮淘汰原則

　　公司每年從績效和潛力雙維度對內(nèi)部人才進行盤點，根據(jù)人才盤點九宮格位置實施相應的管理舉措。

　　對于7、8、9格的高績效、高潛力員工給予重點發(fā)展、培養(yǎng)和激勵。對于2格(差距員工)與3格人員(基本勝任)通過調(diào)整崗位、輔導培訓等方式優(yōu)化改善，對于1格人員(問題員工)嚴格執(zhí)行淘汰。

　　8、兩下兩輪原則

　　所有管理者每年至少兩次下一線支援；所有管理者、P/T10及以上人員、產(chǎn)品經(jīng)理崗(技術研發(fā)類)人員每年至少兩次去其他部門輪崗(其中至少有一次是去對口業(yè)務或協(xié)同部門)。

　　每次輪崗時間不得低于一個工作日，上不設限。輪崗發(fā)起分為主動申請和業(yè)務部門邀請兩類，任何部門不得以任何理由(包括數(shù)據(jù)/信息保密等)拒絕他人的輪崗申請。

　　9、8150原則

　　設置機構要滿足一定數(shù)量的管幅要求，一般情況下，編制上管理人員含實線和虛線下屬的管理幅度不低于8人，僅在實線下屬多于15人時才能設置平級或下級部門。

　　對于業(yè)務相對單一(如分揀、包裝、配送、客服等)的最基層部門，其管理者管理幅度應較大，在滿足管理幅度不低于8人的情況下，僅在實線下屬多于50人時才能設置平級或下級部門，或設置副職(限京東物流區(qū)域)。

　　10、24小時原則

　　所有管理者對于任何工作請示及需要批復的郵件24小時內(nèi)必須回復。

　　所有管理者必須保證電話24小時開機并接聽電話，保持溝通渠道的順暢。

　　對于所有需求，所有員工需要在24個工作小時內(nèi)解決，如因特殊原因確實有困難的，需要明確向需求方說明解決時間表。

　　11、會議三三三原則

　　內(nèi)部會議要求會議核心內(nèi)容不超過三頁PPT，會議時間不超過三十分鐘，決策會議不能開超過三次。

　　同一問題超過兩次會議決策不了，就上升一級做決策，三次會議必須解決問題。

　　12、考核鐵人三項原則

　　所有員工/管理者的考核KPI都不超過三項，超過項列入警示或觀測項。

　　考核KPI全面簡化，只聚焦最關鍵的驅動因素，把精力放到最重要的事情上。

　　13、內(nèi)部溝通四原則

　　內(nèi)部溝通時間分配“721原則”：

　　管理者內(nèi)部溝通要把70%的時間用來和下屬溝通，20%的時間和平級溝通，10%的時間和上級溝通。

　　管理者最忌一味唯上，要多和團隊/協(xié)同部門溝通，以保證執(zhí)行、促進協(xié)同。

　　匯報講層級：

　　工作匯報要按照ABC原則逐層匯報，避免越級匯報或漏級匯報。就算隔層上級A批準，直屬上級B沒有批準，報批也不能正式生效，從而保證決策的謹慎性和全面性。

　　溝通是平的：

　　內(nèi)部溝通是平的，不講求級別對等，尤其是跨部門溝通，要打破層級和官僚做日常工作溝通，保證溝通效率及有效性。

　　誰牽頭誰擔責：

　　項目誰牽頭，誰就是負責人，就要對整件事情負責到底，就有權指揮、調(diào)動全公司資源。項目小組的所有成員，無論在什么部門什么層級，只要是項目相關方，都要聽從項目負責人的安排。項目如果出了問題，最終責任由牽頭人承擔。

　　14、組織五開放原則

　　周報開放：

　　管理者提交周報時，除了抄送隔級領導外，如有涉及其他部門知曉、審批、業(yè)務合作或跟進的事項，在不涉及敏感信息前提下，必須抄送給相關部門，便于協(xié)作，快速推進業(yè)務，但也避免不相關部門的群體抄送。

　　例會開放：

　　所有一級及以上部門管理者必須開放常規(guī)例會calendar(除涉及敏感內(nèi)容外)，其它部門總監(jiān)級及以上管理者可以申請列席參會。

　　在開放名額范圍內(nèi)(不超過參會人數(shù)的1/3)，管理者不得拒絕其他管理者的列席申請。列席人員要嚴格遵守會議紀律和信息保密要求(除需要本部門協(xié)同/跟進事項外)。

　　數(shù)據(jù)開放：

　　跨部門協(xié)同各方必須主動分享其它部門可能會用到的相關數(shù)據(jù)，包括資源投入、項目進展、業(yè)務管理或其它需要參考的關鍵數(shù)據(jù)(除涉及敏感數(shù)據(jù)外)，以實現(xiàn)信息分享透明化。協(xié)同部門對協(xié)同方開放的數(shù)據(jù)要嚴格保密，僅控制在必要知曉范圍。

　　戰(zhàn)略開放：

　　所有管理者都要向下傳遞公司戰(zhàn)略和部門戰(zhàn)略，促進員工對戰(zhàn)略方向的理解和共識。

　　公司的戰(zhàn)略思考和戰(zhàn)略舉措向所有員工開放，各一級及以上部門的戰(zhàn)略思考和戰(zhàn)略舉措向本部門員工和協(xié)同部門開放(除涉及敏感信息外)。

　　人才開放：

　　人才是公司共享資源，不隸屬任何部門或管理者，在全公司范圍內(nèi)開放流動。管理者要服從公司整體的人才調(diào)配安排，支持人才內(nèi)部流動，優(yōu)先復用內(nèi)部資源。員工在同一崗位服務滿一年即可申請內(nèi)部異動，現(xiàn)管理者不能以任何形式限制(除非證明會損害公司利益)。

　　同一崗位服務滿三年，現(xiàn)管理者要主動溝通員工發(fā)展需求，并推薦內(nèi)部異動機會。同一崗位服務滿五年，必須更換崗位。同時，公司嚴格禁止不健康的人才競爭。