謝嵐

　　優(yōu)秀的職場人，你被公司股權(quán)激勵了嗎？

　　作為綁定人才的“金手銬”，近年來，股權(quán)激勵越來越成為上市公司改善公司治理、提高治理能力的常態(tài)化手段。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至7月4日，A股今年以來共有423家公司披露了471單股權(quán)激勵計劃，同比增長142.78%（去年同期為194單）。除了A股上市公司，許多境外上市公司，如騰訊、小米等也已先后推出一輪乃至多輪股權(quán)激勵計劃，大手筆的作風(fēng)讓網(wǎng)友紛紛表示“我現(xiàn)在入職還來得及嗎？”

　　筆者觀察到，在上市公司股權(quán)激勵覆蓋對象不斷擴大的同時，也出現(xiàn)了一些有意思的新現(xiàn)象、新趨勢。

　　譬如，以往能讓上市公司掏出這副“金手銬”積極綁定的，基本上是企業(yè)的高級管理人員或其他優(yōu)秀人才，通常是已在行業(yè)或公司深耕多年的成熟員工。而在7月2日小米最新宣布的股權(quán)激勵計劃里，獲得獎勵股份的對象中包括集團優(yōu)秀青年工程師和優(yōu)秀應(yīng)屆生，年齡最小的僅24歲。

　　可謂“英雄”不論“年齡”和“資歷”。

　　另一邊，6月30日，格力電器（000651）的首期員工持股計劃在股東大會上獲得通過。公司稱，對工作10年以上、20年以上的老員工和技術(shù)工人都進(jìn)行了篩選，盡可能覆蓋更多核心員工，同時，本次員工持股方案設(shè)計的考核期為兩年，但員工退休后才能行使權(quán)利。

　　退休后才能行權(quán)，換個角度看，意味著格力希望保持一個長期穩(wěn)定的員工隊伍，讓人才真正安下心來工作，把公司當(dāng)成自己的職業(yè)歸宿，與企業(yè)同成長共進(jìn)退。

　　無論是“挈幼”（激勵年輕人）還是“攜老”（與員工長期綁定），回應(yīng)的都是新時代背景下中國制造創(chuàng)新引領(lǐng)、提質(zhì)增效、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的新需求。

　　以信息技術(shù)、半導(dǎo)體、醫(yī)療為代表的高科技行業(yè)，追求的是快速的技術(shù)研發(fā)升級和產(chǎn)品迭代，對核心技術(shù)人員的依賴度更高。他們愿意給更多年輕人機會，也渴望能夠吸引更多的年輕人才加入。股權(quán)激勵有意識地向年輕員工傾斜，無疑是一種向大眾展現(xiàn)其“千金買馬骨”誠意的好方式。

　　類似格力電器這樣的企業(yè)，身處已經(jīng)十分成熟的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，其產(chǎn)品力來自于精益求精的工匠精神。優(yōu)秀的工匠需要相當(dāng)長的時間來磨礪，因此，其股權(quán)激勵選擇“職業(yè)終身制”持股方式，也是為了更好地走長線來培養(yǎng)匠人、留住匠人，深度化解所謂的“中年焦慮”，讓他們能夠潛心精雕細(xì)琢，并將匠人精神作為企業(yè)文化的一部分傳承下去。

　　對于這些上市公司來說，在股權(quán)激勵方案設(shè)計上的不斷與時俱進(jìn)、打破思維定勢，最終都是“殊途同歸”，是為了在優(yōu)秀人才競爭中更好地掌握主動權(quán)，鎖定企業(yè)的核心競爭力，強化內(nèi)生增長動力。而依靠人才、用好人才，走創(chuàng)新之路，向高附加值、差異化方向發(fā)展，最終也將幫助中國制造走出發(fā)展中國家低成本競爭和發(fā)達(dá)國家高技術(shù)競爭的雙重壓力，在未來愈加激烈的國際競爭中占據(jù)制高點。