“股權(quán)激勵(lì)”這一名詞對(duì)眾多公司，尤其是上市公司并不陌生。但毫厘之間定乾坤，細(xì)究工具的選擇、額度和人員的權(quán)衡、激勵(lì)的頻次、考核的設(shè)定等等均是功夫。貼合公司情況的要素搭配自然“適我愿兮”，公司與員工均得益；而搭配不當(dāng)，則容易適得其反，形成負(fù)反饋。本篇意在從激勵(lì)頻次的角度，為公司決策層和管理層剖析股權(quán)激勵(lì)推出的節(jié)奏對(duì)激勵(lì)效果的影響。

　　具體而言，一步到位和迭代優(yōu)化的對(duì)比又可細(xì)分為兩大類(lèi)情況的對(duì)比：

　　一是

　　“僅推一期即可”

　　VS

　　“認(rèn)同股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期管理工具”

　　二是

　　“一個(gè)方案實(shí)現(xiàn)3-5年的中長(zhǎng)期規(guī)劃需求”

　　VS

　　“每1-2年迭代推出的動(dòng)態(tài)思維”

　　01

　　淺嘗輒止 VS 長(zhǎng)期思維

　　截止2023年8月底，全市場(chǎng)共有約2850家上市公司推出過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案，其中亦有部分公司僅在多年前推出過(guò)首期激勵(lì)。究其原因，或因公司發(fā)展難以滿足推行計(jì)劃的法規(guī)要求；或因所處更為傳統(tǒng)的行業(yè)，業(yè)內(nèi)并無(wú)過(guò)多股權(quán)激勵(lì)價(jià)值助力薪酬體系的氛圍；或因試水首期激勵(lì)時(shí)方案設(shè)計(jì)不當(dāng)，最終計(jì)劃難以落地，經(jīng)營(yíng)者和員工均產(chǎn)生抵觸情緒；又或因曾乘東風(fēng)之勢(shì)，已從股權(quán)激勵(lì)中收獲不少，激勵(lì)這一事項(xiàng)點(diǎn)到即止。

　　對(duì)于首期方案不佳而再無(wú)后續(xù)計(jì)劃的，我們認(rèn)為，初識(shí)股權(quán)激勵(lì)時(shí)，各家上市公司均是新手，公司自身也需與股權(quán)激勵(lì)慢慢磨合，可以給予試錯(cuò)的機(jī)會(huì)。而對(duì)于已從此前激勵(lì)中獲得收益的，我們認(rèn)為，公司的不斷發(fā)展與壯大需要一批又一批的優(yōu)秀員工為公司持續(xù)做出貢獻(xiàn)。此前的激勵(lì)嘉獎(jiǎng)了當(dāng)時(shí)激勵(lì)對(duì)象付出的努力，在新階段，公司同樣需要新激勵(lì)繼續(xù)激發(fā)員工的斗志。

　　02

　　中長(zhǎng)期規(guī)劃需求 VS 動(dòng)態(tài)思維

　　當(dāng)公司認(rèn)同股權(quán)激勵(lì)是經(jīng)營(yíng)治理的常態(tài)化、制度化工具后，推出頻次的考量轉(zhuǎn)變?yōu)榱藢?duì)每期授予額度的管控，也影響著公司目標(biāo)的制定。

　　推出節(jié)奏對(duì)比概覽表

　　激勵(lì)范圍的考量——基于行業(yè)特性與自身發(fā)展階段

　　公司所處行業(yè)的核心人才流動(dòng)率及公司自身發(fā)展階段對(duì)核心人才的需求均會(huì)影響激勵(lì)頻次的選擇。對(duì)于核心骨干人員整體穩(wěn)定，流動(dòng)相對(duì)較少的公司，可將一期激勵(lì)計(jì)劃作為未來(lái)3-5年的中長(zhǎng)期激勵(lì)規(guī)劃，同時(shí)配以部分預(yù)留份額用于滿足未來(lái)一年內(nèi)嘉獎(jiǎng)表現(xiàn)優(yōu)異者或激勵(lì)新招聘的核心骨干的需求。而對(duì)于行業(yè)或公司自身正處于急需優(yōu)秀人才助以擴(kuò)充發(fā)展的，股權(quán)激勵(lì)往往已成為薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，1-2年內(nèi)的滾動(dòng)推行有利于此類(lèi)企業(yè)快速綁定核心人才，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一致性。

　　另一方面，激勵(lì)范圍更具動(dòng)態(tài)化的調(diào)整實(shí)則也對(duì)激勵(lì)對(duì)象的積極性提出更高要求，個(gè)人績(jī)效不佳者不僅會(huì)影響已實(shí)施的計(jì)劃中各批次的實(shí)際歸屬，更可能無(wú)緣公司下期激勵(lì)計(jì)劃。無(wú)形之中，進(jìn)一步推動(dòng)了股東、公司和員工利益的一致，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。

　　授予價(jià)格的考量——基于二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)變化

　　滾動(dòng)推出、形成迭代的優(yōu)勢(shì)在股價(jià)下行或受市場(chǎng)影響產(chǎn)生較大波動(dòng)期間尤為明顯。單期股權(quán)激勵(lì)的授予價(jià)格在其草案披露時(shí)已一錘定音，未來(lái)3-5年內(nèi)若公司股價(jià)受外部環(huán)境影響，產(chǎn)生持續(xù)下跌，或有可能產(chǎn)生對(duì)應(yīng)年度業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，但股價(jià)低于授予價(jià)格的情況，激勵(lì)對(duì)象實(shí)則無(wú)法與公司共享價(jià)值創(chuàng)造帶來(lái)的股權(quán)激勵(lì)成果，一定程度上打擊了員工的積極性。

　　而1-2年內(nèi)的滾動(dòng)推行可以有效緩解此類(lèi)情況，從長(zhǎng)期看，在迭代中消除了股價(jià)波動(dòng)的影響。每期激勵(lì)計(jì)劃可按屆時(shí)股權(quán)重新定價(jià)，新一輪的激勵(lì)能一定程度上彌補(bǔ)激勵(lì)對(duì)象上一期的遺憾，使股權(quán)激勵(lì)這一制度始終保持活力。

　　業(yè)績(jī)考核的考量——挑戰(zhàn)與激勵(lì)更趨于一致性

　　已具備一定體量或所處行業(yè)較穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)相對(duì)更好把握些中長(zhǎng)期發(fā)展態(tài)勢(shì)，對(duì)未來(lái)三年左右業(yè)績(jī)目標(biāo)的預(yù)測(cè)也將更為有效，此類(lèi)企業(yè)可將一期激勵(lì)計(jì)劃作為未來(lái)3-5年的中長(zhǎng)期激勵(lì)規(guī)劃，相對(duì)減少些流程上的繁瑣。

　　但對(duì)于未來(lái)幾年內(nèi)可能處于快速發(fā)展或市場(chǎng)需求將有大量釋放的企業(yè)，僅用一期激勵(lì)計(jì)劃覆蓋3-5年發(fā)展所需，實(shí)則對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)置提出了更高的要求，如何使激勵(lì)效果最大化成為了一道難題，頻繁地修訂業(yè)績(jī)考核程序繁瑣，也易影響士氣。迭代推出則能巧妙地解決這一問(wèn)題，在新一期激勵(lì)計(jì)劃中重新設(shè)置更高要求的目標(biāo)，不影響激勵(lì)對(duì)象此前激勵(lì)方案中的業(yè)績(jī)達(dá)成，又能使公司根據(jù)當(dāng)前實(shí)際情況制定出更貼合發(fā)展需要的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，避免“搭便車(chē)”現(xiàn)象，使員工、公司、股東均從激勵(lì)的有效性中獲得最大收益。

　　03

　　“榮正”多期客戶實(shí)踐概覽

　　下圖展現(xiàn)了“榮正”服務(wù)的代表性客戶實(shí)施多期股權(quán)激勵(lì)時(shí)，各期激勵(lì)額度占方案披露時(shí)股本總額的占比情況。

　　“榮正”多期客戶激勵(lì)額度股比圖

　　圖中所示公司均已推出超過(guò)7期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，此類(lèi)制度化推行的實(shí)踐案例中更能窺見(jiàn)公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)這項(xiàng)工具的理解與運(yùn)用。伴隨著公司中期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的規(guī)劃以及主流股權(quán)激勵(lì)方案的分批時(shí)間安排（每期激勵(lì)涉及兩批或三批次），通常公司將以2-3年作為股權(quán)激勵(lì)的一次翻新點(diǎn)，重新盤(pán)點(diǎn)激勵(lì)的人群并推出新一輪較大范圍的激勵(lì)。而在每期較大范圍的激勵(lì)方案存續(xù)期間，也會(huì)搭配一兩期小范圍的激勵(lì)計(jì)劃推出，旨在滿足公司新吸收的核心人員或近期做出突出貢獻(xiàn)已達(dá)到激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的少部分員工。

　　股權(quán)激勵(lì)旨在使員工、公司、股東的利益趨于一致，通過(guò)定期大型激勵(lì)計(jì)劃的推出奠定公司激勵(lì)文化與薪酬體系的完善，期間又有小型激勵(lì)計(jì)劃的補(bǔ)充持續(xù)激發(fā)員工動(dòng)力，公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展可從小步快跑的股權(quán)激勵(lì)模式中源源不斷地獲得正向反饋。

　　04

　　總結(jié)

　　股權(quán)激勵(lì)是為公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展、公司優(yōu)秀員工所服務(wù)的，推出方案節(jié)奏的長(zhǎng)短沒(méi)有絕對(duì)的優(yōu)劣之分，而是取決于與公司需求的適配性、與公司流程的適配性。從中長(zhǎng)期看，成功的股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)讓較低職級(jí)員工從中獲得動(dòng)力與薪酬補(bǔ)充、核心優(yōu)秀人才從中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值獲得收益、公司從中迸發(fā)出持續(xù)向上的活力。