小公司股權(quán)激勵是否合適

　　那我們首先來分析一下何為小公司，我們總結(jié)大家所提的小公司分為以下四種情況：

　　1.成立時間長，團隊穩(wěn)定，利潤相對較好；

　　2.成立時間長，企業(yè)尚未盈利；

　　3.成立時間短，但利潤好；

　　4.成立時間短，但沒有利潤；

　　如果你的公司對應這四種公司中，之一，如何使股權(quán)激勵？

　　我們再來分析一下何為股權(quán)激勵，股權(quán)激勵有廣義和狹義之理解，廣義的股權(quán)激勵主要包括以下三個方面的內(nèi)容：

　　1.設計合資伙伴之間的股權(quán)；也就是說，如何在創(chuàng)始人之間分配權(quán)力和利潤，以及如何設計股票的進入和退出規(guī)則；

　　2.老板用股權(quán)激勵員工，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，激發(fā)他們的潛能；

　　3.用股權(quán)換取相關資源，例如利用股權(quán)來融錢，以及將股權(quán)轉(zhuǎn)移給相關合作伙伴。本文中，股權(quán)激勵是指狹義的股權(quán)激勵。

　　在分析公司規(guī)模小、適合股權(quán)激勵機制之前，讓我們先分析一下老板和員工對股票的認知：

　　一 老板把股權(quán)當寶貝

　　每個創(chuàng)業(yè)型老板都有一個英雄的夢想，都認為通過自己的努力，可以把企業(yè)做大做強。在老板看來，股權(quán)是有價值的，股權(quán)是稀缺資源，他們可以為所欲為。如果他們沒有，員工可以做得很好。最好不要分股權(quán)，如果股權(quán)分不開，那就只分股權(quán)，這大概是大多數(shù)老板的想法。只有少數(shù)老板能夠看透股權(quán)的價值，愿意與員工真正分享股權(quán)的成就。小公司股權(quán)激勵

　　二 員工對股權(quán)的態(tài)度模棱兩可

　　員工對股權(quán)的心理非常微妙。企業(yè)小的時候，企業(yè)的前景還不明朗。員工不太關注股權(quán)，的價值，他們更關注企業(yè)當前的現(xiàn)金收入，而不是未來的股權(quán)收入。大多數(shù)員工對企業(yè)的股權(quán)持懷疑態(tài)度，很少有員工真正信服。公司小的時候，最好給點現(xiàn)金收入，當然可以給股權(quán)好一點。根據(jù)員工的心理，我們對不同情況下的企業(yè)采取不同的股權(quán)激勵。

　　1、成立時間較長，團隊也很穩(wěn)定，盈利也比較好；

　　這時，對這類企業(yè)做出股權(quán)激勵的時機已經(jīng)成熟。員工和老板更了解對方，信任度很高。員工買股票可以分紅，買股票的熱情會比較高。最理想的方式是讓員工一次性出資入股，因為員工出資入股，說明員工對企業(yè)有足夠的信心。如果員工沒有足夠的資金，他們可以采取購買期貨股票的方式。

　　2、成立時間較長，企業(yè)還沒有盈利；

　　在這種情況下，員工很難購買股票，因為員工在購買股票時會進行權(quán)衡。如果入股后沒有利潤，員工會找各種理由規(guī)避，入股的結(jié)果不會顯著。

　　還有一個例外，那就是雖然企業(yè)在早期沒有盈利，但它正在為發(fā)展奠定基礎，而且未來企業(yè)爆發(fā)的可能性很高。例如，在京東，雖然企業(yè)成立十多年來沒有盈利，但員工相信企業(yè)的前景，有些員工可能還會入股。當然，京東現(xiàn)在已經(jīng)很大了，它不是一個小企業(yè)。為了說明，我們只做一個類比。

　　3、成立時間較短，但盈利較好；

　　在今天的中國，競爭是如此激烈，建立時間短，這可以獲得更好的利潤。這種幸運的企業(yè)相對較少。當這樣的企業(yè)采用股份制時，由于老板和員工對此了解不多，雙方之間的信任度并不高。即使員工持有股份，我們也建議采取期權(quán)來持有股份。所謂選擇，就是給雇員一定比例的股權(quán)，例如3%，3年給雇員，雇員每年可以得到1%。如果他們工作了三年，他們將享受3%的股權(quán)

　　同時對員工附加一定的考核條件。例如，如果績效評估指標完成，股權(quán)將屬于員工，如果沒有完成，股權(quán)仍將歸公司所有。這對員工既有激勵作用，又有約束作用。企業(yè)可以接受股權(quán)。如果沒有相應的約束條件，可能會導致員工股權(quán)，發(fā)現(xiàn)員工不合適，股權(quán)拿不回來，導致公司被動。

　　4、成立時間較短，但沒有盈利；

　　這種情況在生活中很常見，也是很多老板關心的問題。我們認為這個時候可以做股權(quán)激勵，但是員工激勵相對困難，有三個困難：

　　員工對企業(yè)的未來沒有把握，購買股票缺乏信心；

　　企業(yè)的股價很難確定。估值是對企業(yè)未來預期的判斷。企業(yè)股價低，對老板不公平又高，員工不愿意進入。這是一個難點，雙方往往很難達成一致?，F(xiàn)實生活中，員工往往對企業(yè)的價值估計低，而老板對企業(yè)的價值估計高；

　　給員工股權(quán)更多的是基于他們未來的貢獻，而不是過去的成就。他們過去的貢獻已經(jīng)用工資和獎金量化了，所以給員工股權(quán)是為了激發(fā)他們更大的創(chuàng)造力，而員工對企業(yè)未來的貢獻價值不容易判斷，企業(yè)未來的發(fā)展更不確定。它更多地取決于員工的創(chuàng)造，而不是逐步的實施。企業(yè)需要更多有貢獻的人才。但是員工的創(chuàng)造力和貢獻并不明確，處于混亂狀態(tài)。此時，給員工一個固定的股權(quán)，比例是不科學的，所以小而無利可圖的企業(yè)經(jīng)營起來相對困難。

　　在為尚未盈利的小公司設計股權(quán)激勵計劃時，我們將考慮以下設計原則：

　　1.區(qū)分資金股票和人力股票。資金股票在前期很重要，人力股票在后期會越來越重要；

　　2.保留一定比例的股權(quán)，留給以后更有能力的員工或投資者；

　　3.為員工設定評估標準。其中分為剛性評價標準和柔性評價標準。僵化的標準是關于員工的個人貢獻，而靈活的標準是關于團隊合作和價值評估。通過評估的員工將繼續(xù)受到激勵。如果評估不令人滿意，將收回股份；

　　4.在股權(quán)，鼓勵企業(yè)家時，我們必須特別注意對企業(yè)家的鼓勵，也就是說，對核心大股東的鼓勵是必不可少的，企業(yè)家是企業(yè)中最稀缺的資源。不僅要從物質(zhì)上鼓勵企業(yè)家，而且要確保企業(yè)家對企業(yè)行使控制權(quán)；

　　5.在初創(chuàng)企業(yè)企業(yè)中，最好給股權(quán)期權(quán)激勵方法。即使給雇員股權(quán)，也最好采取股權(quán)，的形式，在最初階段不必向工商局登記。這種做法是初創(chuàng)期員工穩(wěn)定性不強，員工離職。需要全體股東親自去工商局辦理變更。如果員工延誤，股權(quán)的變革成本太高。小公司股權(quán)激勵

　　良好的股權(quán)激勵計劃是企業(yè)間成功合作的基礎。即使老板愿意與員工分享股權(quán)，也必須得到制度的保障。

　　小公司如何做好股權(quán)激勵？

　　一、股權(quán)激勵的時間點

　　企業(yè)股權(quán)激勵的目的是吸引和留住人才，因此只有當公司的價值不斷增長時，人才才能想擁有公司的股權(quán)。

　　事實上，股權(quán)激勵的前提是公司和人才相互認可對方的價值，而人才在投資者愿意投資公司的前提下認可公司的價值，這樣公司才能進一步成長，未來才能上市，這樣他才能套現(xiàn)，成為千萬富翁。

　　對于激勵對象，創(chuàng)始人必須有自己的快樂的候選人，因為他最了解公司的現(xiàn)狀和未來以及公司的人才。但是，在為大量新的消費品牌企業(yè)服務的過程中，我發(fā)現(xiàn)了一個問題。公司對人力資源崗位重視不夠，導致無法建立完善的公司制度和人才梯隊。

　　二、股權(quán)激勵的對象

　　很容易解決公司愿意為股權(quán)提供多少股權(quán)激勵。如何有效分配？這是一個很難解決的問題。

　　我提供以下方法供新公司參考：

　　公司首先確定激勵對象對公司的重要性；最后，根據(jù)激勵對象的個人分配系數(shù)占公司總分配系數(shù)的比例，確定激勵對象可以獲得的激勵數(shù)量。

　　關于小公司股權(quán)激勵就介紹到這里。如果小企業(yè)有利可圖，就很容易做股權(quán)激勵。如果小企業(yè)無利可圖，員工可以看到希望，但也有可能做股權(quán)激勵。如果小企業(yè)無利可圖，員工看不到希望，那么股權(quán)激勵可以先慢慢做，而企業(yè)在做股權(quán)激勵之前賺錢也不晚。