企業(yè)的股權(quán)激勵機制想必大家都聽說過，但有沒有考慮過一個問題，企業(yè)都必須進行股權(quán)激勵機制？并不是！并非每個企業(yè)都要進行股權(quán)激勵的，下面就帶大家來了解一下什么情況下可進行股權(quán)激勵？

　　并非每個企業(yè)都必須要進行股權(quán)激勵，股權(quán)激勵機制不是每個企業(yè)都適用的！根據(jù)以下幾點，判斷是否啟用股權(quán)激勵方案。

　　1、行業(yè)競爭程度

　　壟斷企業(yè)一般不需要股權(quán)激勵，因為壟斷企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績主要來自政府授予的壟斷權(quán)，對高管的依賴相對較低。非壟斷行業(yè)的競爭程度不同，股權(quán)激勵的緊迫性也不同。行業(yè)競爭程度越高，企業(yè)越需要優(yōu)秀的管理能力，越需要吸引、穩(wěn)定和激勵優(yōu)秀的管理人才，實施股權(quán)激勵就越有必要。

　　2、人力資本定位

　　股權(quán)激勵主要用于吸引、穩(wěn)定和激勵優(yōu)秀管理人才和核心技術(shù)骨干。如果一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢是基于資金，廉價的土地、廉價的原材料或廉價的工人，人力資本在企業(yè)中，占有較低的地位，并且企業(yè)對高端人才的依賴程度很低，那么這類企業(yè)一般沒有必要進行股權(quán)激勵。

　　例如，專門從事來料加工、貼牌生產(chǎn)和低端服務(wù)的企業(yè)可以隨時從市場上招聘大量廉價勞動力，從事簡單的加工和生產(chǎn)，而不需要太復(fù)雜的技術(shù)和太先進的管理。相反，那些競爭優(yōu)勢與人力資本密切相關(guān)、高度依賴人力資本的企業(yè)，尤其是優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)骨干，如管理咨詢公司、高科技企業(yè)、研究機構(gòu)等，就非常有必要啟用股權(quán)激勵機制了。

3、競爭對手的動向

　　如果競爭對手給高管和技術(shù)骨干以股權(quán)激勵，這樣的消息很快就會在行業(yè)內(nèi)傳播開來，這通常會讓企業(yè)相應(yīng)級別的高管和技術(shù)骨干變得貪婪，彼此攀比。時間久了，公司高管就很有可能跳槽，這將對企業(yè)造成極大的傷害。因此，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)被迫實施股權(quán)激勵，如果不這樣做，就面臨著核心人才流失的風(fēng)險。

　　什么情況下可進行股權(quán)激勵？

　　金融危機來臨時，可以啟用股權(quán)激勵機制！金融危機引發(fā)了大量國內(nèi)企業(yè)對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)做出一些共同調(diào)整，如降低整體薪酬水平；降低固定工資比例，提高浮動工資比例；減少短期激勵，改善長期激勵。許多企業(yè)試圖實施股權(quán)激勵，增加對高級管理人員和核心技術(shù)骨干的長期激勵，保證核心人才的穩(wěn)定，同時調(diào)動他們的積極性，準備在危機中勇往直前。

　　應(yīng)對金融危機，股權(quán)激勵是一個很好的策略。一方面，它可以激勵和穩(wěn)定核心人才，從而不傷筋骨，保存活力；另一方面，我們可以借此機會完善公司治理結(jié)構(gòu)；此外，它還可以減少短期現(xiàn)金支出，緩解現(xiàn)金壓力。

　　以上就是關(guān)于股權(quán)激勵機制的相關(guān)內(nèi)容了，看到這里，想必大家已經(jīng)知道不是所有企業(yè)都有必要進行股權(quán)激勵，但遇到金融危機，股權(quán)激勵機制將是最好的避險辦法！