說(shuō)到業(yè)績(jī)，員工、經(jīng)理甚至老板都會(huì)覺(jué)得異常頭疼。為什么要做績(jī)效考核？企業(yè)是否有資格進(jìn)行績(jī)效考核？應(yīng)該用什么樣的技術(shù)方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，有什么樣的系統(tǒng)來(lái)支撐？這些都是制定績(jī)效管理前期需要考慮的問(wèn)題。

　　績(jī)效管理體系是指各級(jí)管理者和員工參與績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效咨詢(xún)和溝通、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用和績(jī)效目標(biāo)促進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的連續(xù)循環(huán)過(guò)程。績(jī)效評(píng)估，也稱(chēng)為績(jī)效測(cè)試或“績(jī)效評(píng)估”，旨在評(píng)估企業(yè)中，每位員工所從事的工作，并應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量方法來(lái)評(píng)估和評(píng)價(jià)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值。

　　很多中小企業(yè)在談績(jī)效管理的時(shí)候，往往會(huì)陷入誤區(qū)，把它當(dāng)成克扣工資、降低成本的工具，以為通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)懲就可以很好的管理和控制員工，甚至不考慮現(xiàn)實(shí)就簡(jiǎn)單的分配目標(biāo)、要求結(jié)果。

　　績(jī)效管理不僅僅是一種結(jié)果，而是一種通過(guò)規(guī)劃、咨詢(xún)與溝通、評(píng)估反饋來(lái)幫助員工提高工作能力、實(shí)現(xiàn)雙贏的過(guò)程。要做好績(jī)效管理，需要理清目前的管理狀況。中小企業(yè)的特點(diǎn)之一就是數(shù)量少，缺乏穩(wěn)定性。在創(chuàng)業(yè)發(fā)展初期，戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、管理基礎(chǔ)薄弱、責(zé)任劃分不清是很多中小企業(yè)會(huì)踩的一些雷區(qū)，直接后果就是管理不人性化，員工沒(méi)有安全感和信任感，離職率一直居高不下。

　　因此，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，不僅要細(xì)分年度目標(biāo)，還要考慮公司和員工的實(shí)際情況。所以，澄清現(xiàn)狀很重要。要做好績(jī)效管理，一個(gè)清晰明確的大目標(biāo)至關(guān)重要。職責(zé)分工合理，系統(tǒng)流程基本完善，Boss和管理層足夠重視，是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。否則，只有努力的HR才會(huì)自我滿(mǎn)足，他們的工作不會(huì)得到老板的認(rèn)可。以上就是關(guān)于績(jī)效管理考核的全部?jī)?nèi)容，小編還寫(xiě)了關(guān)于員工福利待遇的文章，有興趣的可以看下。